Legg igjen kontaktinformasjonen din, så sender vi deg vår whitepaper på e-post.
Jeg samtykker i å behandle personopplysningene mine for å sende personlig tilpasset markedsføringsmateriell i samsvar med Retningslinjer for personvern. Ved å bekrefte innsendingen samtykker du i å motta markedsføringsmateriell.
Takk skal du ha!

Skjemaet har blitt sendt inn.
Mer informasjon finner du i postkassen din.

Innowise er et internasjonalt selskap som utvikler programvare for hele syklusen selskap grunnlagt i 2007. Vi er et team på mer enn 1600+ IT-profesjonelle som utvikler programvare for andre fagfolk over hele verden.
Om oss
Innowise er et internasjonalt selskap som utvikler programvare for hele syklusen selskap grunnlagt i 2007. Vi er et team på mer enn 1600+ IT-profesjonelle som utvikler programvare for andre fagfolk over hele verden.

Hvorfor ansette junior programvareutviklere til prosjektene dine

Mange selskaper i teknologibransjen revurderer i dag ansettelsesstrategiene sine, spesielt når det gjelder erfaringsnivået som kreves for programvareutviklingsteamene. Mange bedrifter har valgt en strategi der de utelukkende ansetter erfarne fagfolk. Begrunnelsene deres er vanligvis
  • Mangel på tid eller ressurser til å lære opp mindre erfarne medarbeidere på grunn av den raske utviklingen i virksomheten.
  • Økonomisk kapasitet til å ansette erfarne medarbeidere, noe som eliminerer behovet for å ansette mindre erfarne medarbeidere.
  • Den høye innsatsen i virksomheten gjør det vanskelig å ta risiko med mindre erfarne medarbeidere.
  • Selskapets selvstendighetskultur legger ikke til rette for den veiledningen som mindre erfarne medarbeidere trenger.
  • Vi foretrekker å etablere kjerneprogramvareprodukter før vi ansetter mindre erfarne medarbeidere.
Denne tilnærmingen antyder at det å ansette mindre erfarne fagfolk enten er en veldedig handling eller et valg som tas når ressursene er begrenset. Men i virkeligheten er det slik, forskning på konkurser i næringslivet oppgir ikke teknisk uerfarenhet som hovedårsak, men heller dårlig ledelse og motvilje mot endringer. Slik vi ser det, er det ikke alle prosjekter som krever ekspertisen til svært erfarne utviklere. Juniorutviklere, som ofte er undervurdert, er fullt i stand til å håndtere grunnleggende oppgaver og kan bidra med et nytt perspektiv. Å involvere juniorutviklere kan redusere kostnadene for bedriften betraktelig, noe som gjør det til et smart økonomisk grep i visse tilfeller.Diskusjonen rundt unge utviklere omfatter ofte en rekke misforståelser. For å sikre velinformerte ansettelsesbeslutninger er det viktig å avlive disse mytene og se på unge talenter ut fra deres evner og prosjektkrav. Vi ser ofte at når disse unge talentene evalueres grundigere, blir deres unike ferdigheter og nye perspektiver en uvurderlig ressurs for ethvert team.

Misforståelser om ansettelse av juniorutviklere

Lite erfaring vs. rask læring

Juniorutviklere kan riktignok ha begrenset erfaring. Likevel er de ofte mer tilpasningsdyktige enn mer erfarne fagfolk, og de har lettere for å ta til seg nye konsepter og integrere seg i nye miljøer. Dette står i kontrast til eldre fagfolk, som kan være mindre fleksible når det gjelder å endre sine etablerte arbeidsmetoder.

Selv om juniorutviklere har behov for en viss innledende opplæring, kan deres ferske kunnskap fra nylige utdannings- eller opplæringsprogrammer redusere behovet for kostbar kompetanseheving. 

I tillegg er det viktig å skille mellom "mangel på erfaring" og "mangel på kompetanse". Mange juniorutviklere har med seg solid og oppdatert kunnskap fra akademiske studier, bootcamps og personlige prosjekter. I tillegg er det ikke alltid slik at lang fartstid i bransjen er ensbetydende med ekspertise eller oppdaterte ferdigheter.

Behov for tilsyn kontra etablerte prosesser og standarder 

Det er en utbredt misforståelse at det å ansette unge utviklere krever omfattende oppfølging. Selv om unge talenter har godt av veiledning i overgangen til nye roller, er det en feilvurdering å sette likhetstegn mellom deres behov for veiledning og konstant tilsyn. Selv om alle fagpersoner, uavhengig av erfaringsnivå, har godt av veiledning, handler det ikke om konstant tilsyn, men om å etablere tydelig kommunikasjon og klare forventninger som ikke gir rom for kontroverser og informasjonssiloer. Ved hjelp av parprogrammering, kodegjennomgang og målrettet opplæring kan juniorer få fart på utviklingen og etter hvert føle seg frie til å være mentorer for nye talenter.

Uforberedt på samtaler i det virkelige liv vs. intensive studier 

Det hevdes at akademiske eller kontrollerte miljøer der unge utviklere får opplæring, ikke forbereder dem tilstrekkelig på situasjoner i den virkelige verden. Dette synspunktet overser at mange unge utviklere møter kompliserte utfordringer på sin læringsreise, enten det er gjennom hackathons, praksisplasser eller personlige prosjekter. Disse erfaringene kan være overraskende rike og mangfoldige, og de gir eksponering for virkelige problemer, teamarbeid og prosjektfrister. I løpet av studietiden møter de også utfordringer som krever kreativ problemløsning, tidsstyring og tilpasningsevne - ferdigheter som er svært verdifulle i enhver jobbsammenheng.

Svakt ledd i teamet vs. integrering i prosessene

Det er vanlig å bekymre seg for at juniorutviklere skal bremse tempoet i teamet. Men med effektiv onboarding, veiledning og tildeling av passende oppgaver kan de integreres sømløst i arbeidsflyten. Deres entusiasme og iver etter å bidra kan være smittsom og oppmuntre hele teamet til å engasjere seg mer i oppgavene sine. Dessuten kan det å forklare konsepter for yngre utviklere bidra til å forsterke og tydeliggjøre disse konseptene for eldre teammedlemmer, noe som fører til en dypere forståelse og bedre praksis.

Selv om juniorutviklere har spesifikke behov, for eksempel veiledning og tid til å lære, kan de potensielle fordelene - inkludert nye perspektiver, tilpasningsevne og en sterk lærelyst - oppveie disse innledende investeringene. 

Fordeler med å ansette juniorutviklere

Basert på vår erfaring fra en rekke prosjekter har vi sett at selv om seniorutviklere har lang erfaring, har juniorspesialister også klare fordeler som er verdifulle i seg selv.

Kostnadseffektivitet og optimalisert teamstruktur

Når det gjelder programvareutvikling, er det viktig å forstå balansen mellom kostnader og kompetanse. Selv om mange bedrifter foretrekker å ansette erfarne utviklere på grunn av deres ekspertise, er ikke denne strategien alltid den mest kostnadseffektive. En stor del av programvareutviklingen består av "limkode", som er grunnleggende og viktig for å koble sammen ulike deler av programvaren. Denne typen arbeid krever ikke nødvendigvis ekspertisen til en seniorutvikler. Den økonomiske forskjellen mellom å ansette en juniorutvikler til $35 per time og en seniorutvikler til $70 per time kan for eksempel være betydelig, men kvaliteten på limkoden som produseres, er ofte sammenlignbar. Derfor kan det å utelukkende ansette seniorutviklere føre til unødvendige utgifter til oppgaver som i utgangspunktet er grunnleggende.

Med tanke på at halvparten av utviklingsprosessen vanligvis dreier seg om lim eller domenespesifikk kode, er det klart at ikke alle oppgaver krever erfaring på seniornivå. Juniorutviklere kan utmerke seg selv på mer komplekse utviklingsområder, særlig når de får tilstrekkelig opplæring og veiledning. Dette gjør strategien med å koble en juniorutvikler sammen med en seniorutvikler både effektiv og kostnadseffektiv. Slike par kan oppnå produktivitetsnivåer som kan sammenlignes med to seniorutviklere, men til omtrent 78% av kostnadene. For organisasjoner som er ute etter høy produktivitet uten å bruke for mye penger, blir denne junior-senior-paringen et viktig element i teamstrukturen.

Økonomiske konsekvenser av å ansette juniorutviklere

Fra et økonomisk perspektiv gir juniorutviklere en betydelig kostnadsfordel på grunn av lavere lønnsforventninger. Denne lønnsforskjellen gjør det mulig for bedriftene å allokere midler mer effektivt til andre viktige områder som markedsføring, forskning og utvikling eller opplæringsprogrammer. Lønnsforskjellen er betydelig: Mens seniorutviklere kan ha en lønn på mellom $80 000 og $120 000 eller mer, avhengig av sted og bransje, tjener juniorutviklere vanligvis mellom $40 000 og $60 000. De 2023 Accelerance-rapport belyser de regionale forskjellene i outsourcingspriser, og viser at nordamerikanske juniorutviklere tar rundt $90 per time, sammenlignet med sine kolleger i Øst- og Sentral-Europa, som tar rundt $35 per time.Det er to grunner til at det er kostnadseffektivt å ansette juniorutviklere. Ikke bare har de lavere lønnskrav, men de bringer også med seg fersk og oppdatert kunnskap fra sine siste utdanninger. Deres evne til å håndtere ulike oppgaver på en effektiv måte gjør dem spesielt verdifulle i prosjekter der budsjetteffektivitet er avgjørende. Ved å anerkjenne fordelene som juniorutviklere bidrar med, kan bedrifter revurdere tradisjonelle ansettelsesmetoder og optimalisere ressursallokeringen for å oppnå bedre økonomiske og driftsmessige resultater.

Dessuten er det mer kostnadseffektivt å ansette en juniorutvikler, ikke bare på grunn av lavere grunnlønn. Siden frynsegoder vanligvis koster 25% til 40% av en ansatts grunnlønn, betyr en juniorutvikler med lavere lønn lavere absolutte frynsekostnader. Hvis en juniorutvikler for eksempel tjener $50 000, vil ytelsene koste ytterligere $12 500 til $20 000 i året. I motsetning til dette vil en seniorutvikler med høyere lønn pådra seg forholdsmessig høyere ytelseskostnader. Den totale kompensasjonspakken for en juniorutvikler, inkludert både lønn og frynsegoder, representerer derfor en betydelig lavere økonomisk forpliktelse for arbeidsgiveren sammenlignet med mer erfarne utviklere.

Lavere rekrutteringskostnader

Rekruttering av juniorutviklere innebærer vanligvis mindre innsats og lavere kostnader enn å finne mellomnivå- eller seniorutviklere med spesifikk kompetanse, noe som ytterligere understreker de økonomiske fordelene ved å ansette yngre talenter. Enkelte undersøkelser viser at den økonomiske byrden ved å rekruttere og integrere en nyansatt utvikler er betydelig lavere, anslagsvis rundt 180% mindreenn utgiftene til å ansette en medarbeider på ledernivå.Andre studier hevder at kostnaden for å ansette en medarbeider på begynnernivå utgjør omtrent 20% av årslønnen. Derimot kan den gjennomsnittlige kostnaden for å ansette en medarbeider på mellomnivå beløpe seg til $60 000, noe som tilsvarer omtrent 1 til 1,5 ganger årslønnen.Med tanke på dataene ovenfor er det klart at det kan være kostbart å ansette den ideelle kandidaten. Bill Bliss, administrerende direktør i Bliss & Associates Inc. er et konsulentfirma, notater at rekrutteringsprosessen i seg selv kan medføre betydelige kostnader. Rekruttering av juniorutviklere krever generelt mindre innsats og medfører lavere kostnader sammenlignet med å ansette utviklere på mellomnivå eller seniornivå med spesialkompetanse, noe som understreker kostnadseffektiviteten ved å ansette talenter på juniornivå.Det kan dreie seg om alt fra utlysning av ledige stillinger til den tiden som interne rekrutteringsmedarbeidere, assistenter som går gjennom CV-er og gjennomfører andre rekrutteringsaktiviteter, og intervjuernes tidsbruk. I tillegg kan det påløpe utgifter til bakgrunnssjekk og ulike tester før ansettelse.La oss dykke ned i matematikken. En ledig stilling i en bedrift medfører vanligvis en gjennomsnittlig daglig kostnad på ca. $98. Med tanke på at det vanligvis tar rundt 42 dager å besette en slik stilling, kan den samlede økonomiske belastningen for en arbeidsgiver beløpe seg til anslagsvis $4 129, pluss de ekstra midlene som går til rekruttering.

Optimal oppgavefordeling for kostnadsbesparelser

Det er mer effektivt å tildele rutinemessige oppgaver til juniorutviklere, slik at de dyrere seniorressursene kan konsentrere seg om områder som krever deres spisskompetanse. Denne tilnærmingen øker ikke bare produktiviteten til seniormedarbeiderne ved å tilpasse ferdighetene deres til utfordrende oppgaver av høy verdi, men rettferdiggjør også de høyere lønningene. Det er en strategisk metode for å optimalisere produksjonen fra selskapets dyktigste og dyreste medarbeidere.Vi har sett at denne arbeidsfordelingen øker hele teamets produktivitet og sikrer at selskapets lønnsbudsjett utnyttes på best mulig måte. Når juniorutviklere blir betrodd viktige, men mindre kompliserte oppgaver, kan de spille en viktig rolle når det gjelder å styrke den generelle effektiviteten og kostnadseffektiviteten i prosjektgjennomføringen.

Fordeler med prosessforbedring og opplæring

En blanding av junior- og seniortalenter kan føre til et mer dynamisk og innovativt arbeidsmiljø. Juniorutviklere tilfører et nytt perspektiv på etablerte prosesser og peker ofte på forbedringsområder som seniormedarbeidere kanskje overser. Ifølge våre observasjoner oppmuntrer juniorene de erfarne medarbeiderne til å se prosessene fra en annen vinkel, og inspirerer dem til å se på og forbedre standardprosedyrer med en nyankomnes friske øyne. Denne samarbeidsdynamikken kan føre til betydelige forbedringer i de daglige rutinene.I tillegg har vi erfart at opplæringen av juniorutviklere ofte avdekker mangler i eksisterende dokumentasjon og opplæringsmateriell. Ved å ta tak i disse manglene kan man ikke bare effektivisere opplæringsprosessen, men også øke den generelle effektiviteten, noe som fører til reduserte opplæringskostnader i fremtiden. Ved å omfavne juniorutviklernes innovative synspunkter oppnår man derfor både umiddelbare og langsiktige fordeler i form av kostnadsbesparelser og driftseffektivitet.

Strømlinjeformet onboarding og tilpasningsdyktighet

I USA er småskalabedrifter, som har en arbeidsstyrke på mellom 100 og 999 ansatte, tildele over $1 000 per ansatt hvert år til opplæringsformål. Dette er høyere enn hva større selskaper, med 10 000 eller flere ansatte, bruker på tilsvarende opplæring per ansatt, som ligger på ca. $447 årlig. Mellomstore selskaper, med mellom 1 000 og 9 999 ansatte, bruker rundt $545 per ansatt hvert år på opplæring.

Utgiftene forbundet med å ansette en ny medarbeider omfatter mer enn bare lønnen, og dekker blant annet rekruttering, opplæring og ytelser. Dette var dokumentert i 2020-2021, da selskapene investerte over $92,3 milliarder kroner bare i opplæring. I tillegg krever prosessen med å integrere en ny medarbeider i en organisasjon både tid og økonomiske ressurser, og det tar ofte opptil seks måneder eller mer før en bedrift har tjent inn investeringen i en nyansatt. Når man skal vurdere hvor mye man må investere i en ny medarbeider, er det derfor viktig å ikke bare ta hensyn til lønnen, men også til alle fordelene som følger med.

Etter å ha levert personalforstørrelsestjenester i over 15 år, vi har lagt merke til at juniorer er mer tilpasningsdyktige og kan integreres i nye arbeidsmiljøer med mindre ombordstigningstid og ressurser. Dette mønsteret, konsekvent observert på tvers av ulike klientprosjekter, reduserer kostnadene og ressursene knyttet til opplæring og assimilering av nye ansatte, spesielt sammenlignet med mer erfarne fagpersoner som kan kreve mer tid til å tilpasse seg nye metoder eller miljøer. Denne raske tilpasningsevnen til junioransatte i forskjellige tekniske miljøer har gjentatte ganger blitt observert i vår praksis.

Fremme lederegenskaper blant ledende ansatte

Ved å integrere juniorutviklere i teamene får seniormedarbeidere mulighet til å utvikle sine leder- og mentorferdigheter. Denne dynamikken, som vi har observert og oppmuntret til i mange teamsammenhenger, bidrar ikke bare til et sterkere og mer sammensveiset team, men øker også teamets generelle produktivitet og effektivitet. 

Fleksibel arbeidsstyrke og prosjektbemanning

Å bruke juniorutviklere på prosjektbasis eller som en del av en fleksibel arbeidsstyrke kan være en mer kostnadseffektiv strategi enn å ansette seniorutviklere på langsiktige, høytlønnede kontrakter. Denne tilnærmingen gir selskapet fleksibilitet til å skalere arbeidsstyrken opp eller ned etter behov og optimalisere kostnadene i henhold til prosjektets behov.

Ansette juniorutviklere internt vs. innleie av ekstra personell

Forbedret skalerbarhet

Ansettelse av ekstra personell er en mer fordelaktig tilnærming enn å ansette juniorutviklere internt, særlig når det gjelder skalerbarhet. Det gir fleksibilitet og gjør det mulig for bedrifter å skalere arbeidsstokken effektivt i takt med at prosjektbehovene endrer seg. I motsetning til interne ansettelser, som ofte innebærer en lang integrasjons- og opplæringsprosess, kan bemanningen justeres umiddelbart, slik at den passer perfekt til bedriftens vekst uten å øke personalbudsjettet nevneverdig. Denne tilnærmingen er ideell for bedrifter som ønsker å utvide kapasiteten raskt og fleksibelt, uten de langsiktige forpliktelsene som faste ansettelser innebærer.

Overlegen risikoreduksjon

I tillegg reduseres risikoen forbundet med å ansette og integrere nye medarbeidere betydelig. Ved å ansette forsterkningspersonell slipper bedriftene den ofte kostbare og tidkrevende prosessen med rekruttering, opplæring og integrering som er forbundet med å ansette juniorutviklere internt. Denne modellen gjør det mulig å tilpasse seg fleksibelt til prosjektkravene og skalere opp eller ned etter behov. Denne fleksibiliteten er ikke bare kostnadseffektiv, men minimerer også potensielle avbrudd, noe som gjør den til et smartere valg i dynamiske prosjektmiljøer der kravene kan endre seg uventet. Personalforsterkning gir et strategisk forsprang når det gjelder å håndtere prosjektrisiko, og tilbyr en løsning som er både tilpasningsdyktig og pålitelig.

Hvordan vi ansetter juniorutviklere: vår helhetlige tilnærming

I Innowise Group er vi opptatt av kvalitet og innovasjon, noe som gjenspeiles i vår grundige ansettelsesprosess, som sikrer at vi bare ansetter de dyktigste utviklerne. Vi tror på en proaktiv tilnærming til talentrekruttering, og en av måtene vi oppnår dette på, er ved å inngå sterke samarbeid med STEM-universiteter. På den måten får vi tilgang til en pool av lovende studenter, ofte studenter som har vist eksepsjonelle ferdigheter gjennom konkurranser og olympiader.

Utvelgelsesprosessen vår består av flere trinn og er utformet for å gi kandidatene en omfattende vurdering. Vi vurderer ikke bare de praktiske ferdighetene, men også designtenkning, samarbeidsevner og mellommenneskelige ferdigheter. Denne grundige evalueringen hjelper oss med å finne personer som ikke bare utmerker seg teknisk, men som også har egenskaper som samsvarer med selskapets verdier.

I tillegg til utvelgelsesprosessen tilbyr vi en unik mulighet for kandidater til å få praktisk erfaring gjennom vårt interne laboratorieprogram. Her tilbringer de en lengre periode, fra 3 til 6 måneder, med oppgaver som er nært knyttet til virkelige prosjekter. Dette gir dem praktisk kunnskap og ferdigheter som er uvurderlige i bransjen.

Det er viktig å merke seg at integrering i våre interne eller kommersielle prosjekter først skjer etter at kandidatene har fullført opplæringen i vårt interne laboratorium. Dette sikrer at de er fullt ut forberedt på å bidra effektivt til våre pågående prosjekter og opprettholde våre høye kvalitetsstandarder.

Hvordan vi integrerer juniorutviklere i teamene

Omfattende onboarding

Integrasjonsprosessen vår starter med et grundig onboarding-program. Nye juniorspesialister blir introdusert for bedriftskulturen, verdiene og arbeidsmetodene våre. Denne innledende fasen er avgjørende for at motivasjonen deres skal stemme overens med selskapets mål og legge grunnlaget for fremtidig vekst.

Mentorskap og veiledning

Vår tilnærming innebærer at vi matcher juniorutviklere med erfarne kolleger på mellom- eller seniornivå som er ivrige etter å fungere som mentorer og ledere. I tillegg bistår prosjektkoordinatorer juniorene gjennom hele prosjektforløpet, gir råd om hvordan de skal håndtere kompliserte prosjekter og bidrar til deres faglige utvikling. Dette mentorskapet er avgjørende for at juniorene raskt og trygt skal kunne tilpasse seg utfordringene i den virkelige verden.

Inkludering i gruppedynamikken

Juniorene oppmuntres til aktiv deltakelse og involveres i teamdiskusjoner og idédugnader. Denne praksisen fremmer ikke bare deres følelse av tilhørighet, men utnytter også deres nye perspektiver og bidrar til innovasjon og problemløsning i teamet.

Oppgavefordeling og kompetanseutvikling

Juniors får oppgaver som passer til deres nåværende ferdigheter, samtidig som de får muligheter til å utvikle seg. Vi sørger for at de får mer utfordrende oppgaver etter hvert som de får mer erfaring, noe som bidrar til kontinuerlig læring og utvikling.

Regelmessige tilbakemeldinger og medarbeidersamtaler

Tilnærmingen vår omfatter jevnlige tilbakemeldingsmøter og medarbeidersamtaler. I disse samtalene får juniorene konstruktiv kritikk og veiledning, noe som er avgjørende for å forbedre ferdighetene deres og bidra til faglig vekst.

Muligheter for raske gevinster

Vi fokuserer også på å skape muligheter for raske gevinster for våre nykommere. Ved å tildele oppgaver som er håndterbare, men likevel viktige, kan juniorspesialistene vise hva de kan og bidra til å nå selskapets mål på en meningsfull måte. Når vi anerkjenner og feirer disse prestasjonene, både store og små, forsterker vi følelsen av mestring og tilhørighet, noe som øker motivasjonen og lojaliteten til selskapet.

Gjennom denne strukturerte tilnærmingen sørger vi for at juniorspesialistene våre ikke bare integreres i teamene våre, men at de også blir viktige bidragsytere og fullverdige fagpersoner som bidrar til å styrke teamets samlede kompetanse og innovasjonsevne.

Når ansetter man etter erfaring kontra potensial?

Når du skal velge mellom å ansette en medarbeider på junior- eller seniornivå, er det viktig å avveie bedriftens økonomiske begrensninger mot ansettelsesteamets tid til rådighet. Ta hensyn til disse punktene:

  • Budsjetthensyn: Hva er budsjettet ditt for en nyansettelse? Hvor mye kan du strekke dette budsjettet for å få tak i en eksepsjonell kandidat?
  • Strategiske ansettelsesvalg: Vurder prosjektets oppgavekrav og hyppigheten av dem. Hvis de fleste av disse oppgavene er enkle og ikke krever avansert kompetanse, vil det være mer kostnadseffektivt å ansette to yngre teammedlemmer i stedet for å ansette enda en utvikler på senior- eller mellomnivå.
  • Opplæringskapasitet: Vurder opplæringskapasiteten til den rekrutterende lederen og teamet. Yngre ansatte krever vanligvis mer opplæring. Hvis teamet ditt allerede er overbelastet, kan det være mer effektivt å ansette en eldre medarbeider som kan bidra umiddelbart.
  • Mål for mangfold: Hvis det er et mål for organisasjonen din å øke mangfoldet, kan du utvide søket til å omfatte kandidater på juniornivå, slik at du får inn flere personer med ulik bakgrunn og fra underrepresenterte grupper.

 

Disse betraktningene kan hjelpe deg med å ta en velinformert beslutning som er i tråd med bedriftens behov og mål.

Avsluttende ord

Programvareutviklingsbransjen er i stadig endring, og juniorutviklere er mer enn bare en tilførsel av nye talenter - de er selve hjertet i innovasjonen. 

I dette perspektivet er det viktig å vurdere teamsammensetningen, der målet er å kombinere seniorutviklernes mangfoldige erfaring og kompetanse med de yngre utviklernes entusiasme og tilpasningsevne. En balansert teamstruktur som består av både junior- og seniorspesialister, gir en blandet pris for kundene, noe som reduserer utviklingskostnadene samtidig som man opprettholder et produktivt team av høy kvalitet. Den rette balansen sikrer at man får et stjerneteam til en optimal pris. Hvis man for eksempel skal utvikle en sofistikert betalingsleverandør eller løse verdens mest kompliserte datautfordringer, kan det være nødvendig å rekruttere fra de beste 1%-talentene. I mellomtiden trenger de fleste selskaper ganske enkelt dyktige utførere som kan analysere tekniske krav, skrive enkel kode og fikse feil.

Budskapet vårt til bedrifter og interessenter som leser dette, er klart: Hold dere i forkant og invester i fremtiden. Og denne fremtiden er legemliggjort i entusiasmen og ekspertisen til juniorutviklere. 

Innowise er en go-to stop, og hjelper kunder på tvers av ulike vertikaler med utvikling av tilpasset programvare og personalforstørrelse, og tilbyr godt avrundede, dyktige juniorutviklere under permanent seniors tilsyn og kontroll. Vi finner en balanse i å sette sammen nivåhodede prosjektteam som gjør forretningsideer til digitale løsninger.

Innholdsfortegnelse

Ranger denne artikkelen:

4/5

4.8/5 (45 anmeldelser)

Relatert innhold

Blogg
Blogg
Små omslag Utviklingen av P2P-transaksjoner
Blogg
Looker vs Power BI - revolusjonerer industrien med små deksler
Blogg
De viktigste trendene innen programvareutvikling
Blogg
Hvorfor prosjektet ditt sannsynligvis vil mislykkes uten BA
Blogg
Hvorfor IT-prosjekter mislykkes
Blogg
10 programvarearkitekturmønstre du bør kjenne til
Blogg
Oppdagelsesfasen i programvareutvikling
Blogg
livssyklus for programvareutvikling
Blogg
Klatring i pyramiden: hvordan strukturere et programvareutviklingsteam med høy ytelse
Blogg
Kunstig intelligens i helsevesenet
Blogg
Google's Carbon-språk kan erstatte C++
Blogg
Blogg
Blogg

Kontakt oss

    Ta med prosjektdetaljer, varighet, teknisk stack, behov for IT-fagfolk og annen relevant informasjon.
    Spill inn en talemelding om din
    prosjektet for å hjelpe oss å forstå det bedre
    Legg ved ytterligere dokumenter om nødvendig
    Last opp fil

    Du kan legge ved opptil 1 fil på totalt 2 MB. Gyldige filer: pdf, jpg, jpeg, png

    Vær oppmerksom på at når du klikker på Send-knappen, vil Innowise behandle personopplysningene dine i samsvar med vår Personvernerklæring for å gi deg relevant informasjon.

    Hva skjer videre?

    1

    Etter at vi har mottatt og behandlet forespørselen din, vil vi komme tilbake til deg innen kort tid for å beskrive prosjektbehovene dine og undertegne en taushetserklæring for å sikre informasjonens konfidensialitet.

    2

    Etter å ha undersøkt kravene, utarbeider våre analytikere og utviklere en prosjektforslag med arbeidsomfang, teamstørrelse, tid og kostnader estimater.

    3

    Vi arrangerer et møte med deg for å diskutere tilbudet og komme til en avtale.

    4

    Vi signerer en kontrakt og begynner å jobbe med prosjektet ditt så raskt som mulig.

    Takk skal du ha!

    Meldingen din er sendt.
    Vi behandler forespørselen din og kontakter deg så snart som mulig.

    Takk skal du ha!

    Meldingen din er sendt.
    Vi behandler forespørselen din og kontakter deg så snart som mulig.

    pil