11 przykładów grywalizacji
w HR

7 lipca 2025 r. 20 min czytania

Kilka lat temu zauważyłem coś niepokojącego w moim zespole. Terminy były dotrzymywane, spotkania odbywały się, zadania były wykonywane, ale brakowało energii. Nikt się nie ociągał, ale też nikt nie wydawał się być w nimrównież. Nie traciliśmy celów, ale produktywność spadała w subtelny sposób: dłuższe pętle informacji zwrotnych, mniej inicjatywy, mniej świeżych pomysłów.

Wtedy do mnie dotarło: ludzie nie byli niezaangażowani, ponieważ im nie zależało. Byli niezaangażowani, ponieważ praca ich nie obchodziła. odczucie jak postęp. Brak impetu, brak uznania, brak poczucia gry. Po prostu cykl. I żadna ilość korporacyjnych gadżetów nie może tego przywrócić.

Zacząłem więc przyglądać się grywalizacji w HR. Na początku chciałem tylko zrozumieć, co motywuje ludzi poza wypłatą. To, co znalazłem, zaskoczyło mnie: ta sama mechanika, która przyciąga użytkowników z powrotem do aplikacji (paski postępu, cele osobiste, zadania zespołowe, widoczne zwycięstwa) może zdziałać cuda również w firmach.

Ten artykuł jest wynikiem tych poszukiwań. Zebrałem kilka najlepszych przykładów grywalizacji w HR (od rekrutacji po wyniki), które działają. Narzędzia, które sprawiają, że pracownicy czują się widziani, a nie oceniani. Przepływy pracy, które wzbudzają ciekawość zamiast zgodności.
Przejdźmy do rzeczy.

Kluczowe wnioski

Grywalizacja w HR działa najlepiej, gdy rozwiązuje rzeczywiste problemya nie tylko wtedy, gdy wygląda to zabawnie. Skup się na rozmachu, informacjach zwrotnych i emocjonalnych korzyściach.
Nie potrzebujesz ogromnego budżetu na początek. Pasek postępu, pętla uznania lub niewielki system motywacyjny mogą napędzać prawdziwe zmiany.
Mapowanie podróży pracownika to krok pierwszy. Nie można ulepszyć tego, czego się nie zwizualizowało, zwłaszcza podczas wdrażania, szkoleń lub przeglądów.
Wyzwalacze motywacyjne mają większe znaczenie niż mechanika gry. Pomyśl o kamieniach milowych, wsparciu społecznym, nagrodach-niespodziankach i widocznym wzroście.
Zacznij od małej skali, mierz wpływ, a następnie skaluj. Jeden dobrze wykonany przypadek użycia jest lepszy niż rozdęty system, z którego nikt nie korzysta.

1. Grywalizacja w rekrutacji

Dla wielu kandydatów proces rekrutacji jest ich pierwszą prawdziwą interakcją z Twoją marką i zbyt często jest on niezapomniany. Od nijakich formularzy aplikacyjnych po ogólne opisy stanowisk i niezgrabne oceny, które bardziej przypominają obowiązki niż możliwości. Nic dziwnego, że dobrzy kandydaci odpadają przedwcześnie.

Grywalizacja w rekrutacji to zmienia. Przekształcając rekrutację w bardziej interaktywne, satysfakcjonujące doświadczenie (wyzwania, wyniki, znaczniki postępu), zmieniasz dynamikę. Kandydaci nie tylko aplikują. Biorą w niej udział. A ci, którzy się angażują, to często ci, którzy lubią wyzwania. Są to ciekawi, zmotywowani, rozwiązujący problemy ludzie, których naprawdę chcesz mieć w swoim zespole.

Nawet w przypadku tych, którym się nie uda, i tak pozostawisz po sobie niezatarte wrażenie.

Przykład 1: Kryptyczne wyzwanie Google dotyczące billboardów

Nasz pierwszy przykład pochodzi z 2004 roku, kiedy to na autostradzie 101 w Dolinie Krzemowej pojawił się tajemniczy billboard. Brzmiał on następująco: "{pierwsza 10-cyfrowa liczba pierwsza znaleziona w kolejnych cyfrach e}.com"

To był Google. I to nie była tylko reklama, to był filtr. Jeśli rozwiązałeś zagadkę, trafiałeś na stronę z kolejną łamigłówką. A jej rozwiązanie dawało szansę na rozmowę kwalifikacyjną.

Był to najlepszy lejek rekrutacyjny dla ciekawych rozwiązywania problemów i działał. Nie tylko przyciągał kandydatów wysokiego kalibru, ale także robił to, czego żadna tablica ogłoszeń nigdy nie potrafiła: wstępnie kwalifikował kandydatów na podstawie tego, jak myślą, a nie tylko tego, co twierdzą.

Przykład 2: strona CanYouCrackIt.co.uk należąca do GCHQ

Brytyjska Centrala Łączności Rządowej (GCHQ), ta sama agencja, która zasłynęła ze złamania nazistowskich kodów podczas II wojny światowej, przeprowadziła odważną kampanię cyfrową w 2011 roku. Na stronie o nazwie CanYouCrackIt.co.uk uruchomiono kryptograficzną łamigłówkę bez brandingu, bez reklamy, tylko z zaszyfrowanym obrazem. Rozwiązując zagadkę, można było odblokować nie tylko kod źródłowy, ale także ukryte zaproszenie do ubiegania się o stanowisko związane z cyberbezpieczeństwem.

Wyniki? Ponad 95 milionów wizyty na miejscu. Około 5 000 kandydatów i 170 poważnych kandydatów zaawansowane. Head of Resourcing w GCHQ nazwał to "przełomowym" sposobem pozyskiwania nieodkrytych talentów.

Ty znasz swój workflow. My wiemy, jak go zgrywalizować.

Przykład 3: Symulacja Deal Maker firmy Deloitte

Deloitte, we współpracy z Gamehill, stworzył Deal Makerto gra rekrutacyjna zaprojektowana w celu symulacji prawdziwej pracy konsultanta przed pierwszym dniem pracy. Gracze poruszają się po wirtualnej transakcji biznesowej, dokonując strategicznych wyborów i radząc sobie ze zmieniającymi się oczekiwaniami klientów.

Wyróżnia go sposób, w jaki łączy pre-onboarding z rekrutacją. Daje kandydatom przedsmak pracy, filtruje pod kątem zdolności podejmowania decyzji i wzmacnia markę Deloitte jako miejsca dla bystrych, zwinnych myślicieli.

Dlaczego to działa

Rekrutacja oparta na grywalizacji odwołuje się do wewnętrznej motywacji: mistrzostwa, autonomii i postępu. Zamienia ocenę w eksplorację. Zamiast mówić "Udowodnij swoją wartość", zachęca kandydatów do powiedzenia "Pokażę ci, jak myślę".
Jest to korzystne zarówno dla kandydatów, jak i zespołów rekrutacyjnych: szybsze filtrowanie, bardziej trafne krótkie listy i znacznie mniej "ghostingu". Ponieważ gdy proces szanuje czas i inteligencję ludzi, zwykle pozostają oni w pobliżu, aby zobaczyć, dokąd prowadzi.

2. Grywalizacja w onboardingu

Onboarding to jeden z tych momentów, które decydują o wszystkim. Zrób to dobrze, a ludzie poczują się jak u siebie od pierwszego dnia. Jeśli zrobisz to źle, po cichu popchniesz ich w kierunku wyjścia w ciągu pierwszych 90 dni.

Tak wiele firm traktuje wdrożenie jako listę kontrolną: przeczytaj te dokumenty, weź udział w tym szkoleniu, wypełnij te formularze. Ale nikt nie jest podekscytowany biernym konsumowaniem treści w pierwszym tygodniu. To, co działa lepiej, to stworzenie doświadczenia, w którym nowi pracownicy aktywnie odkrywają, robią postępy i są nagradzani po drodze.

Przykład 4: Gra onboardingowa Deloitte z zombie

Kilka lat temu firma Deloitte stworzyła samodzielną grę onboardingową o nazwie Wybrany analityk. Koncepcja? Nowi pracownicy musieli przetrwać apokalipsę zombie, rozwiązując wyzwania konsultingowe: tworzenie PowerPointów, budowanie modeli Excel i wykonywanie pozorowanych zadań klienta. Każde poprawne rozwiązanie odblokowywało kolejny rozdział.

Brzmi dziko, prawda? Ale zadziałało. Narracja dodała wystarczająco dużo tarcia, aby uczynić ją zabawną. Stażyści współpracowali, rywalizowali, a co najważniejsze, zachowywali to, czego się nauczyli. Firma Deloitte odnotowała krótszy czas wdrożenia i silniejsze więzi koleżeńskie.

Przykład 5: wirtualne biuro 3D (z naszego portfolio)

Mój zespół współpracował ostatnio z klientem, który chciał uczynić zdalny onboarding bardziej angażującym i zabawnym.

Pomogliśmy im więc opracować Wirtualne biuro 3Dwraz z niestandardowymi awatarami, nawigacją między pokojami i wbudowanymi zadaniami wdrożeniowymi. Nowi pracownicy mogli odkrywać miejsce pracy, "spotykać" członków zespołu w wirtualnych pokojach i odblokowywać osiągnięcia w miarę postępów. Dział HR mógł śledzić, gdzie ludzie utknęli, co pominęli i jak bardzo byli zaangażowani.

Nie była to tylko technologia dla samej technologii. Był to sposób na zmniejszenie niepokoju związanego z pierwszym tygodniem, zwłaszcza w przypadku pracowników zdalnych, i zastąpienie zrzutu informacji interakcją.

Dlaczego to działa

Psychologia jest prosta: eksploracja przewyższa nauczanie. Kiedy nowi pracownicy czują, że grają w grę (odkrywają, rozwijają się, awansują), przyswajają więcej. Szybciej wchodzą w kontekst. I od samego początku tworzą emocjonalny związek z firmą.

Zmieńmy rutynowe przepływy pracy w coś, co Twój zespół chce wykonać.

3. Grywalizacja w szkoleniach pracowników

Jeśli kiedykolwiek obserwowałeś kogoś bezmyślnie klikającego przez moduł szkoleniowy podczas wysyłania wiadomości na boku, znasz ten problem. Większość rozwiązań szkoleniowych cierpi na tę samą wadę: zakładają, że uwaga jest automatyczna. Ale w rzeczywistości ludzie nie uczą się tylko dlatego, że istnieje treść; uczą się, gdy proces pociągnięcia je w.

Grywalizacja w zasobach ludzkich dodaje tej atrakcyjności. Może przekształcić bierną naukę w coś, co wydaje się aktywne, a nawet przyjemne. Nie chodzi o to, by szkolenie było "zabawą" dla samej zabawy. Chodzi o to, aby było to satysfakcjonujące.

Przykład 6: Gra szkoleniowa Cisco dotycząca mediów społecznościowych

Cisco przekształciła swoją globalną certyfikację w mediach społecznościowych w grę. Pracownicy pokonywali kolejne poziomy, aby zdobywać odznaki i odblokowywać nowe moduły, a zespoły zachęcano do przyjaznej rywalizacji.

Element gry przekształcił to, co mogło być suchą, ciężką polityką, w podróż opartą na celach. Ponad 650 pracowników dobrowolnie dołączyło do programu i wytrwało w nim. Firma przyznała, że program przyczynił się do zbudowania silniejszych, bardziej pewnych siebie ambasadorów cyfrowych wewnątrz firmy.

Przykład 7: Gra mobilna SAP "Roadwarrior"

Zespół sprzedaży SAP potrzebował pomocy w opanowaniu złożonego katalogu produktów i usprawnieniu rozmów z klientami. Firma opracował Wojownik szosmobilna gra szkoleniowa, w której przedstawiciele symulują podróże, spotykają się z fikcyjnymi klientami i wybierają, jak odpowiadać na trudne pytania.

W rezultacie SAP odnotował znaczną poprawę zarówno zaufania do produktów, jak i wyników sprzedaży.

Dlaczego to działa

Grywalizacja szkoleń sprawia, że nauka staje się widoczna. Zamienia informacje w doświadczenie. Właśnie dlatego narzędzia te konsekwentnie przewyższają statyczny e-learning, jeśli chodzi o zaangażowanie i retencję.

4. Grywalizacja w angażowaniu pracowników

Nie można zmusić ludzi do dbania o pracę. Można jednak zaprojektować systemy, które pomogą ludziom poczuć postęp, cel i uznanie. W ten sposób ludzie pozostają zaangażowani i inwestują w to, co robią.

Przykład 8: Gra Microsoftu dotycząca jakości języka

Firma Microsoft potrzebowała pomocy w ulepszaniu tłumaczeń produktów. Zamiast przydzielać żmudne zadanie QA, przekształcili je w gra crowdsourcowaPracownicy zdobywali punkty i odznaki za zauważenie niezręcznych lub niepoprawnych sformułowań w ich ojczystym języku.

Gra sprawiła, że zadanie stało się osobiste i wartościowe. Zaangażowanie wzrosło.
To pomysłowe podejście zadziałało tak dobrze, że Microsoft stworzył kilka innych gamifikowanych doświadczeń, w tym The Code Review Game i PageHunt.

Przykład 9: gThanks firmy Google

Wewnętrzny system Google System gThanks rozwiązał znany problem: uznanie było rzadkie i często zbyt formalne, aby miało znaczenie. Celem było uczynienie doceniania częstszym i bardziej widocznym. W gThanks pracownicy mogli wysyłać pochwały do współpracowników, które były publicznie widoczne, menedżerowie i zespoły widzieli uznanie, a niektóre zespoły śledziły nawet nieformalnych "liderów pochwał" każdego miesiąca. Nie jest to efektowne, ale zadziałało, a uznanie stało się nawykiem.

Uwaga dodatkowa: W Innowise mamy własne wewnętrzne narzędzie do grywalizacji zaangażowania. Nie służy ono do śledzenia zadań, ale do podkreślania codziennego wpływu, który często pozostaje niezauważony. Rodzaj wysiłku, który nie trafia do biletów Jira lub kwartalnych przeglądów, ale sprawia, że zespoły dobrze się rozwijają. Menedżerowie mogą przypisywać znaczące działania i wiązać je z punktami bonusowymi. Pracownicy z kolei mogą wymieniać swoje nagrody na firmowe gadżety lub drobne korzyści, które dodają odrobinę radości do rutyny. Proste, celowe i zaskakująco skuteczne.

Dlaczego to działa

Zaangażowanie jest napędzane przez postęp i uznanie. Systemy grywalizacyjne sprawiają, że oba te czynniki stają się namacalne. Osadzają emocjonalne nagrody w codziennej pracy i pomagają ludziom łączyć ich wysiłek ze znaczeniem.

5. Grywalizacja w zarządzaniu wydajnością

Zarządzanie wydajnością jest jednym z najtrudniejszych obszarów do grywalizacji, ponieważ źle zrobione zamienia się w tablicę wyników. A nikt nie chce mieć poczucia, że jest obserwowany w poszukiwaniu punktów.

Ale jeśli jest to zrobione dobrze, staje się silnikiem sprzężenia zwrotnego. Tworzy przejrzystość wokół postępów, zachęca do wyrównywania celów i pomaga ludziom zob. jak się rozwijają (a nie tylko słyszeć o tym raz na kwartał).

Przykład 10: Narzędzie do śledzenia produktywności "Big Game Hunter" firmy Salesforce

Salesforce zgrywalizował niektóre ze swoich wewnętrznych działań sprzedażowych przy użyciu gra o nazwie Big Game Hunter. Przedstawiciele zdobywali punkty za wykonanie określonych działań (poszukiwanie, kwalifikowanie potencjalnych klientów lub posuwanie transakcji do przodu) i mogli wizualnie zobaczyć swoje postępy wraz z kolegami z zespołu.

To, co sprawiło, że był inteligentny, to skupienie się: nagradzał zachowaniaa nie tylko wyniki. Oznaczało to, że nawet młodsi członkowie zespołu mogli nabrać rozpędu i poczuć się wcześnie docenieni, a liderzy mogli szybciej dostrzec wąskie gardła.

Przykład 11: Pulpity nawigacyjne wydajności LiveOps

Cloud dostawca call center LiveOps wprowadził gamifikowane pulpity nawigacyjne dla swoich zdalnych agentów. Zamiast być ocenianym prywatnie za pomocą miesięcznych raportów, agenci mogli śledzić swoje własne KPI (takie jak rozwiązywanie połączeń i satysfakcja) w czasie rzeczywistym.

Najlepsi otrzymywali odznaki, ale co ważniejsze, każdy mógł zobaczyć, na czym stoi, co się poprawiło, a co wymaga pracy. Przejrzystość pomogła zmniejszyć poczucie "czarnej skrzynki", jakie wielu pracowników ma w związku z ocenami wyników.

Dlaczego to działa

Informacje zwrotne działają najlepiej, gdy są częste, konkretne i możliwe do wykorzystania. Grywalizacja wprowadza to do systemu. Tworzy mikro-momenty jasności: "oto jak mi idzie, oto dokąd zmierzam". Pracownicy mogą to wykorzystać do autokorekty, nie czekając na formalne oceny.

Jak gamifikować procesy HR

Grywalizację HR można przeprowadzić bez korzystania z drogich elementów wizualnych lub grafiki przypominającej grę. To, co napędza wyniki, to system, który buduje dynamikę, zapewnia terminowe informacje zwrotne i oferuje znaczące kamienie milowe, na które ludzie mogą czekać - elementy, które większość przepływów pracy pomija.

Oto jak zaprojektować to doświadczenie w zakresie wdrażania, szkolenia, uznawania i wydajności.

Krok 1: Wybierz jeden przepływ pracy na początek

Nie grywalizuj "HR" jako całości. Wybierz jeden problematyczny obszar z wyraźnymi działaniami i niskim zaangażowaniem. Zacznij od niego.

Na przykład:

Nowi pracownicy coraz rzadziej przechodzą onboarding
Szkolenia, których nikt nie kończy
Menedżerowie nie przekazują regularnych informacji zwrotnych
Pracownicy czują się niedoceniani

Grywalizacja działa najlepiej, gdy jest ukierunkowana na jedno zachowanie i przeprojektowuje doświadczenie wokół niego.

Krok 2: Mapowanie podróży użytkownika (tak, jak w przypadku produktu)

Aby zgrywalizować przepływ pracy, należy zrozumieć, jak przebiega on z perspektywy pracownika. Oznacza to mapowanie podróży krok po kroku, podobnie jak zespół produktowy podczas projektowania przepływów użytkowników.

Weźmy onboarding jako przykład. Typowy przepływ może wyglądać następująco:

Otrzymanie powitalnej wiadomości e-mail
Wypełnianie dokumentów kadrowych
Zapoznaj się z polityką firmy
Dołącz do rozmowy wprowadzającej
Poznaj zespół
Kompletne szkolenie w zakresie bezpieczeństwa
Konfiguracja narzędzi i kont

Gdy już zaplanujesz podróż, zapytaj:

Gdzie ludzie się wahają lub grają na zwłokę?
Które kroki wydają się powtarzalne lub nudne?
Gdzie nie ma informacji zwrotnej lub uznania?
Które kroki wydają się oderwane od szerszej perspektywy?

Jest to okazja do zidentyfikowania punktów tarcia - momentów, w których spada motywacja, pojawia się zamieszanie lub proces wydaje się czysto administracyjny. Są to momenty, w których grywalizacja może stworzyć prawdziwą wartość poprzez dodanie struktury, wskazówek i nagród.

Nie patrzysz tylko na zadania. Identyfikujesz emocjonalne luki w doświadczeniu i planujesz, jak je wypełnić.

Spraw, aby wydajność, nauka i informacje zwrotne były naturalne i satysfakcjonujące.

Krok 3: Warstwa wyzwalaczy motywacyjnych

Po zmapowaniu przepływu pracy i zauważeniu, gdzie ludzie tracą zainteresowanie lub impet, następnym krokiem jest przeprojektowanie tych momentów, aby były satysfakcjonujące, angażujące i ludzkie.

Załóżmy, że pracujesz z podstawowym programem szkoleniowym lub przepływem onboardingu. Ludzie wykonują zadania, ale jest to mechaniczne. Nie mają poczucia postępu, nie odczuwają emocji. A po kilku miesiącach mają trudności z przypomnieniem sobie kluczowych informacji lub pewnym ich zastosowaniem. Prowadzi to do powtarzających się błędów, dodatkowego nadzoru i spowolnienia czasu osiągnięcia pełnej produktywności. W tym przypadku nie jest konieczne pełne przeprojektowanie. Wystarczy dodać małe bodźce motywacyjne, które popchną zachowanie we właściwym kierunku.

Oto jak to może wyglądać:

Pokaż widoczny postęp. Dodaj pasek postępu lub listę kontrolną, która aktualizuje się w czasie rzeczywistym. Gdy ludzie widzą, co już zrobili i ile jeszcze zostało do zrobienia, są bardziej zorientowani - i bardziej skłonni do ukończenia.
Nagradzanie kluczowych momentów. Gdy ktoś ukończy podstawowe zadanie (takie jak ukończenie pierwszego modułu szkoleniowego lub przesłanie formularza wprowadzającego), uruchom krótką wiadomość z zachętą lub odblokuj małą odznakę. Nie musi być krzykliwa. Wystarczy powiedzieć: "To miało znaczenie".
Uczyń uznanie społecznym. Daj menedżerom lub współpracownikom możliwość pozostawienia krótkiej notatki lub reakcji emoji, gdy ktoś osiągnie kamień milowy. Jednolinijkowe "Cieszę się, że tu jesteś" od lidera zespołu ma większą wagę niż dopracowana wiadomość e-mail od działu HR.
Dodaj element zaskoczenia. Zamiast dostarczać wszystko na raz, odblokowuj części podróży w miarę postępów danej osoby. Krótki quiz kulturowy po podstawach. Film powitalny od kolegi z zespołu. Widelec "wybierz własną ścieżkę nauki". Celem jest utrzymanie ciekawości i emocjonalnego zaangażowania.
Wiąż podróż z czymś większym. Nie mów tylko: "Wykonaj te 6 kroków". Pokaż, do czego one prowadzą: "Kiedy skończysz te kroki, będziesz gotowy, aby wziąć odpowiedzialność za swoje pierwsze spotkanie z klientem". Ludzie pozostają zmotywowani, gdy rozumieją dlaczegonie tylko co.

Krok 4: Zdefiniuj mechanikę gry

To jest warstwa taktyczna. Nie musisz dodawać wszystkiego. Wybierz 2-3, które pasują do kultury.

Popularne mechanizmy to:

Punkty: Za wykonanie zadań (np. obejrzenie 3 filmów szkoleniowych = +50 punktów)
Odznaki: Kamienie milowe (np. "bohater pierwszego tygodnia")
Passy: W przypadku powtarzających się zachowań (np. udzielanie informacji zwrotnej przez 3 tygodnie z rzędu)
Pasek postępu: Do samodzielnego śledzenia
Mini-questy: Opcjonalne zadania poboczne z niewielkimi nagrodami
Nagrody wzajemne: Współpracownicy przekazują pochwały lub żetony

Klucz: mechanicy muszą nagradzać pożądane zachowanie. Nie obecność, ale uczestnictwo.

Wskazówka: Dopasowanie mechaniki do kultury.

Tabela liderów w konkurencyjnym zespole sprzedaży? Świetnie.

Tabela liderów w firmie pełnej introwertyków? Prawdopodobnie koszmar.

Jeśli twój zespół jest swobodny i wspierający, wzajemne uznanie działa lepiej niż ścisłe rankingi. Jeśli twoja kultura ceni sobie niezależność, buduj zadania opt-in zamiast obowiązkowych postępów. Grywalizacja działa tylko wtedy, gdy ty.

Krok 5: Wybierz metodę dostawy

Po określeniu, co ma być przedmiotem grywalizacji i w jaki sposób ludzie mają się angażować, nadszedł czas, aby zdecydować, jak to zrobić.

Istnieją 3 ścieżki, którymi zwykle podążają firmy.

Po pierwsze, korzystają z gotowej platformy. Idealny dla zespołów, które chcą działać szybko, bez konieczności budowania od podstaw. Platformy takie jak ta, którą pomogliśmy opracować, pozwalają:

Przydzielanie punktów za wykonanie zadania
Tworzenie ścieżek onboardingu lub szkoleń z przewodnikiem
Uruchamiaj cykle wzajemnego uznawania z prawdziwymi nagrodami
Wszystko powinno być markowe i modułowe

Jeśli przepływy pracy są proste, jest to często najszybszy sposób na uruchomienie i nauczenie się, co działa.

Niektóre z dobrze znanych narzędzi to: Bunchball, Centrical, Kahoot! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.

Drugim jest dostosowywanie lekkich narzędzi. Jeśli korzystasz już z narzędzi takich jak Google Forms, Notion lub podstawowego oprogramowania LMS, możesz wbudować funkcje grywalizacji bez konieczności zmiany platformy. Widzieliśmy firmy:

Dodawanie znaczników postępu do list kontrolnych
Osadzanie quizów odblokowujących kolejne kroki
Używaj odznak i drobnych nagród do oznaczania kamieni milowych.

Takie podejście zapewnia większą kontrolę bez konieczności zatrudniania pełnego zespołu programistów.

Po trzecie, stwórz rozwiązanie dostosowane do potrzeb. W przypadku zespołów ze złożonymi procesami lub integracjami między narzędziami (takimi jak Slack, Jira lub Trello), niestandardowa kompilacja zapewnia pełną własność. Możesz:

Zaprojektuj mechanikę w oparciu o rzeczywiste przepływy pracy
Kontroluj sposób śledzenia informacji zwrotnych, uznania i wydajności.
Możliwość rozbudowy w razie potrzeby bez uzależnienia od dostawcy

Zwykle zalecamy rozpoczęcie od jednego ukierunkowanego przepływu pracy (onboarding lub feedback) i rozszerzenie go, gdy okaże się skuteczny.

Kluczem jest wybór metody, która pasuje do wielkości firmy, jej celów i tempa. Grywalizacja nie musi być skomplikowana; po prostu musi być naturalna dla ludzi, którzy z niej korzystają.

Wskazówka: Jeśli chcesz zbudować niestandardowe doświadczenie grywalizacji, od podróży onboardingowych po pulpity nawigacyjne zaangażowania, Innowise może Ci pomóc. A jeśli szukasz dostawców technologii HR, firmy takie jak HRsync oferuje również dostosowane narzędzia do grywalizacji Zbudowany od podstaw, aby dopasować się do Twojego przepływu pracy.

Krok 6: Testowanie, dostosowywanie, skalowanie

Grywalizacja to nie "ustaw i zapomnij".

Uruchom program pilotażowy. Zacznij od jednego działu. Obserwuj:

Czy ludzie są bardziej zaangażowani?
Gdzie się zatrzymują?
Czy mechanika ma sens czy jest sztuczna?

Korzystaj z pętli informacji zwrotnych (np. krótkich ankiet pulsacyjnych lub monitów na platformie), aby wprowadzać ulepszenia. Gdy to zadziała, skaluj do innych zespołów lub przepływów pracy.

Dlaczego potrzebujesz rozwiązania grywalizacyjnego

Niezaangażowane zespoły obniżają wydajność. Grywalizacja daje ludziom widoczne postępy i powody do troski. Nie raz na kwartał, ale każdego dnia pojawiają się w pracy.

Oto, co zyskują firmy, gdy robią to dobrze:

Wyższa produktywność, napędzana przez cel. Gdy zadania są powiązane z wynikami, a postępy są widoczne, ludzie są bardziej skupieni i zmotywowani.
Szybsza integracja i współpraca zespołu. Wspólne cele, przyjazna rywalizacja i wzajemne uznanie zachęcają do nawiązywania kontaktów, nawet w zespołach zdalnych lub hybrydowych.
Lepsza retencja dzięki codziennym zwycięstwom. Pracownicy zostają, gdy ich wysiłek ma znaczenie. Małe zwycięstwa i stałe informacje zwrotne wzmacniają to poczucie wpływu.
Mniej pracy związanej z HR. Gamifikowane przepływy pracy ograniczają liczbę przypomnień, ręczne śledzenie i zgadywanie wyników. Dzięki temu dział HR może skupić się na strategii.
Kultura, która nagradza to, co ważne. Kiedy zachęty są dostosowane do rzeczywistego wkładu, motywacja staje się ciągła, a nie czymś, co resetuje się co roku.

Praca jest lepsza, gdy opiera się na postępie. A zespoły osiągają lepsze wyniki, gdy to czują.

Podsumowanie

Świetne zespoły HR projektują systemy, które motywują ludzi do działania, rozwoju i zaangażowania. Grywalizacja buduje tego rodzaju system.

Najlepsze przykłady grywalizacji w miejscu pracy - od Deloitte, Microsoft, Google i nasze własne - pokazują, jak niewielka mechanika może napędzać rzeczywistą zmianę zachowania. Widoczne postępy, uznanie rówieśników i terminowe informacje zwrotne zmieniają rutynowe przepływy pracy w doświadczenia, z którymi ludzie się łączą.

Punkty i odznaki to tylko narzędzia. Prawdziwym rezultatem jest inwestycja emocjonalna: ludzie czują się widziani, wspierani i podekscytowani, aby iść naprzód.

Grywalizacja działa, gdy traktuje się ją jako system motywacyjny. Zacznij od jednego przepływu pracy. Zastosuj mechanikę, która pasuje do Twojej kultury. Zmierz, co się zmienia.

W ten sposób buduje się procesy HR, w które ludzie naprawdę chcą się angażować.

Dmitry Nazarevich

Dyrektor ds. technologii

Dmitry kieruje strategią technologiczną stojącą za niestandardowymi rozwiązaniami, które faktycznie działają dla klientów - teraz i w miarę ich rozwoju. Łączy szeroką wizję z praktyczną realizacją, upewniając się, że każda kompilacja jest inteligentna, skalowalna i dostosowana do biznesu.

Czytaj więcej

Spis treści

Skontaktuj się z nami

Umów się na rozmowę lub wypełnij poniższy formularz, a my skontaktujemy się z Tobą po przetworzeniu Twojego zgłoszenia.

Nazwa

Firma

E-mail

Telefon

Wiadomość

Wyślij nam wiadomość głosową

Załącz dokumenty

Prześlij plik

Można załączyć 1 plik o rozmiarze do 2 MB. Prawidłowe formaty plików: pdf, jpg, jpeg, png.

Klikając przycisk Wyślij, użytkownik wyraża zgodę na przetwarzanie przez Innowise jego danych osobowych zgodnie z naszą polityką prywatności. Politykę Prywatności w celu dostarczenia użytkownikowi odpowiednich informacji. Podając swój numer telefonu, użytkownik wyraża zgodę na kontaktowanie się z nim za pośrednictwem połączeń głosowych, wiadomości SMS i aplikacji do przesyłania wiadomości. Mogą obowiązywać opłaty za połączenia, wiadomości i transmisję danych.

Możesz również przesłać nam swoje zapytanie
na adres contact@innowise.com

Co dalej?

Po otrzymaniu i przetworzeniu zgłoszenia skontaktujemy się z Tobą, aby szczegółowo opisać projektu i podpisać umowę NDA w celu zapewnienia poufności.

Po zapoznaniu się z Twoimi potrzebami i oczekiwaniami, nasz zespół opracuje projekt wraz z zakresem prac, wielkością zespołu, czasem i szacunkowymi kosztami.

Zorganizujemy spotkanie w celu omówienia oferty i ustalenia szczegółów.

Na koniec podpiszemy umowę, błyskawicznie rozpoczynając pracę nad projektem.