11 exemples de gamification
en RH

7 juillet 2025 20 minutes de lecture

Il y a quelques années, j'ai remarqué quelque chose d'inquiétant dans mon équipe. Les délais étaient respectés, les réunions suivies, les tâches accomplies, mais l'énergie n'était pas au rendez-vous. Personne ne se relâchait, mais personne ne semblait être en elleNous ne manquions pas d'objectifs, mais la productivité diminuait de façon subtile. Nous ne manquions pas d'objectifs, mais la productivité diminuait de manière subtile : boucles de rétroaction plus longues, moins d'initiatives, moins d'idées nouvelles.

C'est à ce moment-là que j'ai compris : les gens n'étaient pas désengagés parce qu'ils ne se sentaient pas concernés. Ils étaient désengagés parce que le travail ne les intéressait pas. sentir comme un progrès. Pas d'élan, pas de reconnaissance, pas de sens du jeu. Juste un cycle. Et aucune somme d'argent n'est susceptible de le faire revenir.

J'ai donc commencé à m'intéresser à la gamification des ressources humaines. Au départ, je voulais simplement comprendre ce qui motivait les gens au-delà de leur salaire. Ce que j'ai découvert m'a surpris : les mêmes mécanismes qui incitent les utilisateurs à revenir dans les applications (barres de progression, objectifs personnels, quêtes d'équipe, victoires visibles) peuvent également faire des merveilles au sein des entreprises.

Cet article est le résultat de cette exploration. J'ai rassemblé quelques-uns des meilleurs exemples de gamification dans les RH (du recrutement à la performance) qui fonctionnent. Des outils qui permettent aux employés de se sentir vus et non jugés. Des flux de travail qui suscitent la curiosité plutôt que la conformité.
Entrons dans le vif du sujet.

Principaux enseignements

La gamification dans les RH fonctionne mieux lorsqu'elle résout des problèmes réelsIl ne s'agit pas seulement d'une activité amusante, mais aussi d'une activité à long terme. Concentrez-vous sur l'élan, le retour d'information et les retombées émotionnelles.
Vous n'avez pas besoin d'un budget énorme pour commencer. Une barre de progression, une boucle de reconnaissance ou un petit système d'incitation peuvent conduire à un réel changement.
La première étape consiste à cartographier le parcours de l'employé. Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous n'avez pas visualisé, en particulier lors de l'intégration, de la formation ou des évaluations.
Les déclencheurs de motivation sont plus importants que les mécanismes de jeu. Pensez à des étapes importantes, à un soutien social, à des récompenses surprises et à une croissance visible.
Commencez à petite échelle, mesurez l'impact, puis passez à l'échelle supérieure. Un cas d'utilisation bien fait vaut mieux qu'un système surchargé que personne n'utilise.

1. La gamification dans le recrutement

Pour de nombreux candidats, le processus d'embauche est leur première véritable interaction avec votre marque, et bien trop souvent, elle est oubliable. Des formulaires de candidature insipides aux descriptions de poste génériques, en passant par des évaluations maladroites qui ressemblent plus à des tâches qu'à des opportunités, il n'est pas étonnant que les bons candidats abandonnent rapidement. Il n'est pas étonnant que les bons candidats abandonnent rapidement.

La gamification du recrutement change la donne. En transformant le recrutement en une expérience plus interactive et plus gratifiante (défis, scores, marqueurs de progrès), vous changez la dynamique. Les candidats ne se contentent pas de postuler. Ils participent. Et ceux qui s'engagent sont souvent ceux qui aiment les défis. Ce sont les personnes curieuses, motivées et désireuses de résoudre des problèmes que vous voulez vraiment avoir dans votre équipe.

Même pour ceux qui n'y parviennent pas, vous laisserez une impression durable.

Exemple 1 : le défi de Google concernant les panneaux d'affichage énigmatiques

Notre premier exemple remonte à 2004, lorsqu'un mystérieux panneau d'affichage est apparu sur l'autoroute 101 dans la Silicon Valley. On pouvait y lire "{premier nombre premier à 10 chiffres trouvé dans les chiffres consécutifs de e}.com"

C'était Google. Et ce n'était pas seulement une publicité, c'était un filtre. Si vous résolviez l'énigme, vous atterrissiez sur un site proposant une autre énigme. Et en résolvant cette énigme, vous aviez une chance d'interviewer

C'était l'entonnoir de recrutement ultime pour les personnes curieuses de résoudre des problèmes, et cela a fonctionné. Non seulement il a attiré des candidats de haut niveau, mais il a aussi fait ce qu'aucun site d'emploi n'a jamais pu faire : il a présélectionné les candidats en se basant sur leur façon de penser, et pas seulement sur ce qu'ils prétendent.

Exemple 2 : CanYouCrackIt.co.uk du GCHQ

Le Government Communications Headquarters (GCHQ) du Royaume-Uni, l'agence célèbre pour avoir déchiffré les codes nazis pendant la Seconde Guerre mondiale, a mené une campagne numérique audacieuse en 2011. Il a lancé une énigme cryptographique sur un site appelé CanYouCrackIt.co.uk, sans marque, sans argumentaire, juste une image cryptée. Si vous résolviez l'énigme, vous débloquiez non seulement le code source, mais aussi une invitation cachée à postuler à un poste dans le domaine de la cybersécurité.

Les résultats ? Plus de 95 millions d'euros des visites de sites. Autour de 5 000 candidats et 170 candidats sérieux avancé. Le responsable des ressources du GCHQ a déclaré qu'il s'agissait d'un moyen "qui change la donne" pour trouver des talents non découverts.

Vous connaissez votre flux de travail. Nous savons comment le transformer en jeu.

Exemple 3 : Simulation Deal Maker de Deloitte

Deloitte, en partenariat avec Gamehill, a créé Le faiseur d'aubainesest un jeu de recrutement conçu pour simuler le travail réel d'un consultant avant le premier jour. Les joueurs naviguent dans une affaire virtuelle, font des choix stratégiques et gèrent les attentes changeantes des clients en cours de route.

Ce qui le distingue, c'est la façon dont il associe le pré-intégration et le recrutement. Il donne aux candidats un avant-goût du travail, filtre les capacités de prise de décision et renforce la marque Deloitte en tant que lieu de travail pour les penseurs vifs et agiles.

Pourquoi ça marche

La gamification du recrutement fait appel à la motivation intrinsèque : maîtrise, autonomie et progrès. Il transforme l'évaluation en exploration. Au lieu de dire "Faites vos preuves", il invite les candidats à dire "Laissez-moi vous montrer comment je pense".
C'est bon à la fois pour les candidats et pour les équipes de recrutement : un filtrage plus rapide, des listes de présélection plus pertinentes et beaucoup moins d'abandons. En effet, lorsque le processus respecte le temps et l'intelligence des personnes, celles-ci restent généralement dans les parages pour voir où cela les mène.

2. La gamification dans l'onboarding

L'onboarding est l'un de ces moments qui font la différence. Si elle est réussie, les employés se sentent à leur place dès le premier jour. S'il n'est pas réussi, vous le pousserez discrètement vers la sortie dans les 90 premiers jours.

Beaucoup d'entreprises considèrent l'intégration comme une liste de contrôle : lire ces documents, assister à cette formation, remplir ces formulaires. Mais personne n'est enthousiaste à l'idée de consommer passivement du contenu au cours de sa première semaine. Ce qui fonctionne mieux, c'est de créer une expérience où les nouveaux employés explorent activement, progressent et sont récompensés en cours de route.

Exemple 4 : Le jeu d'intégration des zombies de Deloitte

Il y a quelques années, Deloitte a créé un jeu d'intégration à son rythme appelé L'analyste choisi. Le concept ? Les nouvelles recrues devaient survivre à une apocalypse zombie en relevant des défis en matière de conseil : rédiger des PowerPoint, construire des modèles Excel et accomplir des tâches pour des clients fictifs. Chaque solution correcte permettait de débloquer le chapitre suivant.

Ça a l'air fou, non ? Mais cela a fonctionné. La narration a ajouté juste assez de friction pour rendre le tout amusant. Les stagiaires ont collaboré, se sont affrontés et, surtout, ont retenu ce qu'ils ont appris. Deloitte a constaté que le temps de mise en route était plus court et que les liens entre pairs étaient plus forts.

Exemple 5 : un bureau virtuel en 3D (de notre portefeuille)

Mon équipe a récemment travaillé avec un client qui souhaitait rendre l'intégration à distance plus attrayante et plus amusante.

Nous les avons donc aidés à élaborer un Bureau virtuel en 3DLes nouveaux employés pouvaient explorer le lieu de travail, "rencontrer" les membres de l'équipe dans des salles virtuelles et débloquer des réalisations au fur et à mesure qu'ils progressaient. Les nouveaux embauchés peuvent explorer le lieu de travail, "rencontrer" les membres de l'équipe dans des salles virtuelles et débloquer des réalisations au fur et à mesure de leur progression. Les RH peuvent savoir où les gens sont restés bloqués, ce qu'ils ont sauté et leur degré d'engagement.

Il ne s'agissait pas de technologie pour le plaisir de la technologie. C'était un moyen de réduire l'anxiété de la première semaine, en particulier pour les personnes recrutées à distance, et de remplacer l'accumulation d'informations par l'interaction.

Pourquoi ça marche

La psychologie est simple : l'exploration l'emporte sur l'instruction. Lorsque les nouveaux embauchés ont l'impression de jouer à un jeu (découvrir, progresser, monter en niveau), ils absorbent davantage. Ils entrent plus rapidement dans le contexte. Et ils établissent d'emblée un lien émotionnel avec l'entreprise.

Transformons les flux de travail routiniers en quelque chose que votre équipe a envie de réaliser.

3. La gamification dans la formation des employés

Si vous avez déjà vu quelqu'un cliquer sans réfléchir sur un module de formation tout en envoyant des messages, vous connaissez le problème. La plupart des solutions de formation souffrent du même défaut : elles supposent que l'attention est automatique. En réalité, les gens n'apprennent pas simplement parce qu'un contenu existe ; ils apprennent lorsque le processus est en cours. tirettes les dans.

La gamification dans le domaine des ressources humaines ajoute cette force d'attraction. Elle peut transformer un apprentissage passif en quelque chose d'actif, voire d'agréable. Il ne s'agit pas de rendre la formation "amusante" pour le plaisir. Il s'agit de la rendre gratifiante.

Exemple 6 : jeu de formation aux médias sociaux de Cisco

Cisco a transformé sa certification mondiale des médias sociaux en un jeu. Les employés ont franchi des niveaux pour obtenir des badges et débloquer de nouveaux modules, une compétition amicale étant encouragée entre les équipes.

L'élément de jeu a transformé ce qui aurait pu être un travail aride et lourd en politique en un voyage axé sur les objectifs. Plus de 650 employés ont adhéré volontairement au programme et n'ont pas lâché l'affaire. L'entreprise a reconnu que le programme avait permis de créer en interne des ambassadeurs numériques plus forts et plus sûrs d'eux.

Exemple 7 : Jeu mobile "Roadwarrior" de SAP

L'équipe de vente de SAP avait besoin d'aide pour maîtriser un catalogue de produits complexe et améliorer les conversations avec les clients. L'entreprise a donc développé Guerrier de la routeun jeu de formation mobile où les représentants simulent des voyages, rencontrent des clients fictifs et choisissent comment répondre à des questions difficiles.

SAP a fait état d'améliorations significatives de la confiance dans les produits et des performances de vente qui en ont résulté.

Pourquoi ça marche

La formation gamifiée rend l'apprentissage visible. Elle transforme l'information en expérience. C'est pourquoi ces outils sont toujours plus performants que l'apprentissage en ligne statique en termes d'engagement et de rétention.

4. La gamification dans l'engagement des employés

On ne peut pas forcer les gens à s'intéresser au travail. Mais vous pouvez concevoir des systèmes qui aident les gens à sentir qu'ils progressent, qu'ils ont un but et qu'ils sont reconnus. De cette manière, les gens restent engagés et investis dans ce qu'ils font.

Exemple 8 : le jeu de la qualité linguistique de Microsoft

Microsoft avait besoin d'aide pour améliorer les traductions de ses produits. Plutôt que d'assigner une tâche fastidieuse d'assurance qualité, ils l'ont transformée en un service de traduction. jeu crowdsourcé: les employés gagnaient des points et des badges en repérant les formulations maladroites ou incorrectes dans leur langue maternelle.

Le jeu a permis de personnaliser la tâche et de lui donner de la valeur. Et l'engagement a grimpé en flèche.
Cette approche ingénieuse a si bien fonctionné que Microsoft a créé plusieurs autres expériences gamifiées, notamment Le jeu de l'examen du code et PageHunt.

Exemple 9 : gThanks de Google

Le système interne de Google gSystème de remerciement a résolu un problème familier : la reconnaissance était rare et souvent trop formelle pour avoir un sens. L'objectif était de rendre l'appréciation plus fréquente et plus visible. Dans gThanks, les employés pouvaient envoyer des félicitations à leurs collègues, ce qui était visible publiquement, les responsables et les équipes voyaient l'appréciation, et certaines équipes suivaient même les "leaders des félicitations" informels chaque mois. Ce n'est pas tape-à-l'œil, mais cela a fonctionné et la reconnaissance est devenue une habitude.

Note complémentaire : Chez Innowise, nous avons notre propre outil interne de gamification de l'engagement. Il ne sert pas à suivre les tâches, mais à mettre en lumière l'impact quotidien qui passe souvent inaperçu. Le genre d'effort qui ne figure pas dans les tickets Jira ou les évaluations trimestrielles, mais qui permet aux équipes de prospérer. Les managers peuvent attribuer des activités significatives et les associer à des points de bonus. Les employés, à leur tour, peuvent échanger leurs récompenses contre des articles de l'entreprise ou de petits avantages qui ajoutent un peu de joie à la routine. C'est simple, intentionnel et étonnamment efficace.

Pourquoi ça marche

L'engagement est motivé par le progrès et la reconnaissance. Les systèmes gamifiés rendent ces deux éléments tangibles. Ils intègrent des récompenses émotionnelles dans le travail quotidien et aident les gens à donner un sens à leurs efforts.

5. La gamification dans la gestion des performances

La gestion des performances est l'un des domaines les plus délicats à gamifier, car si l'on s'y prend mal, elle se transforme en tableau d'affichage. Et personne ne veut avoir l'impression d'être surveillé pour gagner des points.

Mais s'il est bien fait, il devient un moteur de retour d'information. Il crée de la transparence autour des progrès, encourage l'alignement des objectifs et aide les gens à se concentrer sur leurs objectifs. voir comment ils se développent (et pas seulement une fois par trimestre).

Exemple 10 : Suivi de la productivité du "Big Game Hunter" de Salesforce

Salesforce a modifié certaines de ses activités de vente internes à l'aide d'un jeu. jeu appelé Big Game Hunter. Les représentants gagnent des points en réalisant des actions spécifiques (prospection, qualification des prospects ou avancement des affaires) et peuvent voir leur progression visuellement avec leurs coéquipiers.

Ce qui le rendait intelligent, c'était son orientation : il récompensait comportementset pas seulement les résultats. Cela signifie que même les membres les moins expérimentés de l'équipe peuvent prendre de l'élan et se sentir rapidement reconnus, tandis que les dirigeants peuvent repérer plus rapidement les goulets d'étranglement.

Exemple 11 : Tableaux de bord des performances de LiveOps

Cloud fournisseur de centre d'appel LiveOps a introduit des tableaux de bord ludiques pour ses agents à distance. Plutôt que d'être évalués en privé au moyen de rapports mensuels, les agents pouvaient suivre leurs propres indicateurs de performance (comme la résolution des appels et la satisfaction) en temps réel.

Les personnes les plus performantes recevaient des badges, mais surtout, chacun pouvait voir où il se situait, ce qui s'améliorait et ce qui nécessitait du travail. Cette transparence a permis de réduire le sentiment de "boîte noire" qu'éprouvent de nombreux employés à l'égard des évaluations des performances.

Pourquoi ça marche

Le retour d'information est plus efficace lorsqu'il est fréquent, spécifique et exploitable. La gamification intègre cela dans le système. Elle crée des micro-moments de clarté : "Voilà comment je me débrouille, voilà où je vais". Les employés peuvent s'en servir pour s'auto-corriger sans attendre les évaluations formelles.

Comment ludifier vos processus de ressources humaines

Il est possible de rendre les RH plus ludiques sans avoir recours à des éléments visuels coûteux ou à des graphiques semblables à ceux d'un jeu. Ce qui donne des résultats, c'est un système qui crée une dynamique, fournit un retour d'information en temps utile et propose des étapes significatives que les gens peuvent attendre avec impatience - les éléments mêmes que la plupart des flux de travail laissent de côté.

Voici comment concevoir cette expérience à travers l'intégration, la formation, la reconnaissance et la performance.

Étape 1 : Choisir un flux de travail pour commencer

Ne gamifiez pas les "RH" dans leur ensemble. Choisissez un domaine problématique avec des actions claires et un faible engagement. Commencez par là.

Par exemple :

Les nouveaux embauchés décrochent lors de l'accueil des nouveaux arrivants
Des formations que personne ne termine
Les managers ne donnent pas un retour d'information régulier
Les employés ne se sentent pas reconnus

La gamification fonctionne mieux lorsqu'elle cible un comportement et redéfinit l'expérience autour de ce comportement.

Étape 2 : Définir le parcours de l'utilisateur (oui, comme pour un produit)

Pour ludifier un flux de travail, vous devez comprendre comment il se déroule du point de vue de l'employé. Cela signifie qu'il faut cartographier le parcours étape par étape, comme le ferait une équipe produit lors de la conception des flux d'utilisateurs.

Prenons l'exemple de l'accueil des nouveaux arrivants. Un flux typique pourrait ressembler à ceci :

Recevoir un courriel de bienvenue
Remplir les documents relatifs aux ressources humaines
Lire les politiques de l'entreprise
Participer à un appel d'introduction
Rencontrer l'équipe
Formation complète à la sécurité
Mise en place des outils et des comptes

Une fois que vous avez dressé la carte du voyage, posez la question :

Dans quels domaines les gens hésitent-ils ou se calment-ils ?
Quelles sont les étapes qui vous semblent répétitives ou ennuyeuses ?
Où n'y a-t-il pas de retour d'information ou de reconnaissance ?
Quelles sont les étapes qui vous semblent déconnectées de la situation globale ?

C'est l'occasion d'identifier les points de friction - les moments où la motivation baisse, où la confusion s'installe ou où le processus semble purement administratif. C'est à ces moments-là que la gamification peut créer une réelle valeur ajoutée en ajoutant une structure, des conseils et des récompenses.

Vous ne vous contentez pas d'examiner les tâches à accomplir. Vous identifiez les lacunes émotionnelles dans l'expérience et planifiez la manière de les combler.

Faire en sorte que les performances, l'apprentissage et le retour d'information soient naturels et gratifiants.

Étape 3 : Ajouter des déclencheurs de motivation

Une fois que vous avez cartographié le flux de travail et repéré les endroits où les gens perdent leur intérêt ou leur élan, l'étape suivante consiste à repenser ces moments pour qu'ils soient gratifiants, attrayants et humains.

Imaginons que vous travailliez avec un programme de formation de base ou un flux d'accueil. Les gens accomplissent des tâches, mais c'est mécanique. Ils n'ont pas l'impression de progresser, ils ne ressentent pas d'émotion. Quelques mois plus tard, ils ont du mal à se souvenir des informations essentielles ou à les appliquer en toute confiance. Il en résulte des erreurs répétées, un surcroît de supervision et un ralentissement de la productivité. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de procéder à une refonte complète. Il suffit d'ajouter de petits déclencheurs de motivation qui orientent le comportement dans la bonne direction.

Voici à quoi cela peut ressembler :

Montrer des progrès visibles. Ajoutez une barre de progression ou une liste de contrôle qui se met à jour en temps réel. Lorsque les gens voient ce qu'ils ont terminé et ce qu'il leur reste à faire, ils restent orientés et sont plus enclins à terminer.
Récompenser les moments clés. Lorsque quelqu'un accomplit une tâche essentielle (comme terminer son premier module de formation ou envoyer son formulaire d'introduction), déclenchez un court message d'encouragement ou déverrouillez un petit badge. Il n'est pas nécessaire que ce soit tape-à-l'œil. Juste assez pour dire : "C'est important".
Rendez la reconnaissance sociale. Donnez aux managers ou aux pairs la possibilité de laisser une note rapide ou une réaction en emoji lorsque quelqu'un franchit une étape importante. Un simple "Content que tu sois là" de la part d'un chef d'équipe a plus de poids que ne le fera jamais un courriel des RH.
Ajoutez un élément de surprise. Au lieu de tout livrer en une seule fois, débloquez des parties du parcours au fur et à mesure que la personne progresse. Un petit quiz culturel après les notions de base. Une vidéo de bienvenue d'un coéquipier. Une fourchette "choisissez votre propre parcours d'apprentissage". L'objectif est de maintenir la curiosité et l'engagement émotionnel des personnes.
Lier le voyage à quelque chose de plus grand. Ne vous contentez pas de dire : "Effectuez ces 6 étapes". Montrez ce à quoi elles mènent : "Une fois que vous aurez terminé, vous serez prêt à prendre en charge votre premier rendez-vous avec un client". Les gens restent motivés lorsqu'ils comprennent la pourquoiet pas seulement le ce que.

Étape 4 : Définir les mécanismes du jeu

Il s'agit de la couche tactique. Il n'est pas nécessaire de tout ajouter. Choisissez-en deux ou trois qui correspondent à la culture.

Les mécaniciens les plus courants sont les suivants :

Points : Pour avoir accompli des tâches (par exemple, regarder 3 vidéos de formation = +50 points)
Badges : Pour les étapes importantes (par exemple, "premier héros de la semaine")
Les séries : Pour un comportement répété (par exemple, donner un retour d'information trois semaines de suite)
Barre de progression : Pour l'autosurveillance
Mini-quêtes : Tâches secondaires facultatives avec de petites récompenses
Récompenses par les pairs : Les collègues font des éloges ou donnent des gages

La clé : les mécaniciens doivent récompenser les comportement souhaité. Non pas l'assiduité mais la participation.

Conseil de pro : Adapter les mécanismes à la culture.

Un tableau de bord dans une équipe de vente compétitive ? Très bien.

Un tableau de bord dans une entreprise remplie d'introvertis ? Probablement un cauchemar.

Si votre équipe est décontractée et solidaire, la reconnaissance par les pairs fonctionne mieux que les classements stricts. Si votre culture valorise l'indépendance, créez des quêtes facultatives plutôt que des progrès obligatoires. La gamification ne fonctionne que si elle donne l'impression d'être vous.

Étape 5 : Choisissez votre mode de livraison

Une fois que vous avez défini ce qu'il faut gamifier et comment vous voulez que les gens s'engagent, il est temps de décider comment le faire.

Les entreprises empruntent généralement trois voies.

Tout d'abord, ils utilisent une plateforme prête à l'emploi. Idéal pour les équipes qui veulent avancer rapidement sans partir de zéro. Les plateformes comme celle que nous avons contribué à développer vous permettent :

Attribuer des points pour l'accomplissement des tâches
Créer des parcours d'intégration ou de formation guidés
Organiser des cycles de reconnaissance par les pairs avec des récompenses réelles
Tout doit rester marqué et modulaire

Si vos flux de travail sont simples, c'est souvent le moyen le plus rapide de les lancer et d'apprendre ce qui fonctionne.

Parmi les outils les plus connus, citons : Bunchball, Centrical, Kahoot ! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.

La deuxième consiste à personnaliser les outils légers. Si vous utilisez déjà des outils tels que Google Forms, Notion, ou un logiciel LMS de base, vous pouvez intégrer des fonctions de gamification sans changer de plateforme. Nous avons vu des entreprises :

Ajouter des indicateurs de progrès aux listes de contrôle
Intégrer des quiz qui débloquent les étapes suivantes
Utiliser des badges et de petites récompenses pour marquer les étapes importantes.

Cette approche vous donne plus de contrôle sans que vous ayez besoin d'engager une équipe de développement complète.

Troisièmement, élaborer une solution sur mesure. Pour les équipes ayant des processus complexes ou des intégrations transversales (comme Slack, Jira ou Trello), une création sur mesure vous permet de vous approprier entièrement le projet. Vous pouvez :

Concevoir les mécanismes en fonction de vos flux de travail réels
Contrôler la manière dont le retour d'information, la reconnaissance et les performances sont suivis.
Extension en fonction des besoins, sans verrouillage des fournisseurs

Nous recommandons généralement de commencer par un flux de travail ciblé (intégration ou retour d'information) et de l'étendre une fois qu'il s'est avéré efficace.

L'essentiel est de choisir la méthode qui correspond à la taille, aux objectifs et au rythme de votre entreprise. La gamification n'a pas besoin d'être compliquée ; elle doit simplement sembler naturelle aux personnes qui l'utilisent.

Conseil de pro : Si vous cherchez à créer une expérience de gamification personnalisée, des parcours d'intégration aux tableaux de bord d'engagement, Innowise peut vous aider. Et si vous êtes à la recherche de fournisseurs de technologies RH, des entreprises comme HRsync propose également des outils de gamification sur mesure. conçu dès le départ pour s'adapter à votre flux de travail.

Étape 6 : Tester, ajuster, adapter

La gamification n'est pas un processus "prêt à l'emploi".

Lancer un projet pilote. Commencez par un département. Observez :

Les gens sont-ils plus engagés ?
Où stagnent-ils ?
Les mécanismes ont-ils un sens ou sont-ils artificiels ?

Utilisez des boucles de retour d'information (par exemple, de courtes enquêtes de satisfaction ou des invites sur la plateforme) pour vous améliorer. Une fois que la méthode fonctionne, l'étendre à d'autres équipes ou à d'autres flux de travail.

Pourquoi avez-vous besoin d'une solution de gamification ?

Les équipes désengagées font baisser les performances. La gamification donne aux gens des progrès visibles et des raisons de se sentir concernés. Ce n'est pas une fois par trimestre, mais tous les jours qu'ils se présentent au travail.

Voici ce que les entreprises gagnent lorsqu'elles y parviennent :

Une productivité plus élevée, motivée par un objectif. Lorsque les tâches sont liées aux résultats et que les progrès sont visibles, les gens restent naturellement plus concentrés et motivés.
Accélération de la cohésion de l'équipe et de la collaboration. Les objectifs communs, la compétition amicale et la reconnaissance par les pairs encouragent les liens, même dans les équipes éloignées ou hybrides.
Une meilleure rétention grâce à des gains quotidiens. Les employés restent lorsque leurs efforts ont un sens. Les petites victoires et le retour d'information régulier renforcent ce sentiment d'impact.
Moins de travail pour les RH. Les flux de travail gamifiés réduisent les rappels, le suivi manuel et les conjectures sur les performances. Les RH peuvent ainsi se concentrer sur la stratégie.
Une culture qui récompense ce qui compte. Lorsque les incitants s'alignent sur les contributions réelles, la motivation devient continue, et non quelque chose que l'on réinitialise à chaque évaluation annuelle.

Le travail est plus agréable lorsqu'il est axé sur le progrès. Et les équipes sont plus performantes lorsqu'elles le ressentent.

Conclusion

Les grandes équipes de RH conçoivent des systèmes qui motivent les gens à agir, à se développer et à rester engagés. La gamification permet de construire ce type de système.

Les meilleurs exemples de gamification sur le lieu de travail - de Deloitte, Microsoft, Google et les nôtres - montrent comment de petits mécanismes peuvent entraîner un véritable changement de comportement. Des progrès visibles, la reconnaissance par les pairs et un retour d'information opportun transforment les processus de travail routiniers en expériences auxquelles les gens s'identifient.

Les points et les badges ne sont que des outils. Le véritable résultat est l'investissement émotionnel : les gens se sentent vus, soutenus et enthousiastes à l'idée d'aller de l'avant.

La gamification fonctionne lorsque vous la traitez comme un système de conception pour la motivation. Commencez par un flux de travail. Appliquez des mécanismes qui correspondent à votre culture. Mesurez les changements.

C'est ainsi que l'on construit des processus RH dans lesquels les gens veulent vraiment s'engager.

Dmitry Nazarevich

CTO

Dmitry dirige la stratégie technologique derrière les solutions personnalisées qui fonctionnent réellement pour les clients - aujourd'hui et au fur et à mesure de leur croissance. Il fait le lien entre la vision d'ensemble et l'exécution pratique, s'assurant que chaque construction est intelligente, évolutive et alignée sur l'entreprise.

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