11 esempi di gamification
in Risorse Umane

7 luglio 2025 20 minuti di lettura

Qualche anno fa, ho notato qualcosa di inquietante nel mio team. Venivano rispettate le scadenze, si partecipava alle riunioni, si consegnavano i compiti, ma l'energia era spenta. Nessuno stava rallentando, ma nessuno sembrava essere in essoe nemmeno. Non stavamo mancando gli obiettivi, ma la produttività stava scivolando in modi sottili: cicli di feedback più lunghi, meno iniziativa, meno idee fresche.

In quel momento ho capito che le persone non erano disimpegnate perché non gli interessava. Erano disimpegnate perché il lavoro non era sentire come un progresso. Niente slancio, niente riconoscimento, niente senso del gioco. Solo un ciclo. E nessuna quantità di gadget aziendali potrebbe riportarlo indietro.

Così ho iniziato a studiare la gamification delle risorse umane. All'inizio volevo solo capire cosa motiva le persone al di là dello stipendio. Quello che ho scoperto mi ha sorpreso: le stesse meccaniche che attirano gli utenti nelle app (barre di progresso, obiettivi personali, missioni di squadra, vittorie visibili) possono fare miracoli anche all'interno delle aziende.

Questo articolo è il risultato di tale esplorazione. Ho raccolto alcuni dei migliori esempi di gamification nelle risorse umane (dal reclutamento alle performance) che funzionano. Strumenti che fanno sentire i dipendenti osservati, non giudicati. Flussi di lavoro che stimolano la curiosità anziché la conformità.
Entriamo nel merito.

Punti di forza

La gamification nelle risorse umane funziona meglio quando risolve problemi realinon solo quando sembra divertente. Concentratevi su slancio, feedback e ritorno emotivo.
Non è necessario un budget enorme per iniziare. Una barra di avanzamento, un circuito di riconoscimento o un piccolo sistema di incentivi possono favorire un cambiamento reale.
La mappatura del percorso dei dipendenti è il primo passo. Non si può migliorare ciò che non si è visualizzato, soprattutto in fase di onboarding, formazione o revisione.
I trigger motivazionali contano più delle meccaniche di gioco. Pensate a pietre miliari, supporto sociale, ricompense a sorpresa e crescita visibile.
Iniziare in piccolo, misurare l'impatto, quindi scalare. Un caso d'uso ben fatto è meglio di un sistema gonfiato che nessuno usa.

1. La gamification nel reclutamento

Per molti candidati, il processo di assunzione è la prima vera interazione con il vostro marchio, e troppo spesso è da dimenticare. Dai moduli di candidatura insipidi alle descrizioni generiche delle mansioni, fino alle valutazioni complicate che sembrano più delle incombenze che delle opportunità. Non c'è da stupirsi che i candidati più validi si ritirino presto.

La gamification del reclutamento cambia le cose. Trasformando il reclutamento in un'esperienza più interattiva e gratificante (sfide, punteggi, indicatori di progresso), si sposta la dinamica. I candidati non si limitano a fare domanda. Partecipano. E quelli che si impegnano sono spesso quelli che amano le sfide. Sono i curiosi, i motivati, i risolutori di problemi che volete davvero nel vostro team.

Anche per quelli che non ce la fanno, lascerete comunque un'impressione duratura.

Esempio 1: la sfida dei cartelloni pubblicitari criptici di Google

Il primo esempio risale al 2004, quando un misterioso cartellone pubblicitario è spuntato sulla Highway 101 nella Silicon Valley. Si leggeva: "{Il primo primo di 10 cifre trovato in cifre consecutive di e}.com"

Era Google. E non era solo un annuncio, era un filtro. Se si risolveva l'enigma, si arrivava a un sito con un altro enigma. E risolvendo quello si aveva la possibilità di intervistare

Era l'imbuto di reclutamento definitivo per i curiosi che risolvono i problemi, e funzionava. Non solo ha attirato candidati di alto livello, ma ha anche fatto ciò che nessuna bacheca di annunci di lavoro avrebbe mai potuto fare: ha pre-qualificato i candidati in base a come pensano, non solo a ciò che dichiarano.

Esempio 2: CanYouCrackIt.co.uk del GCHQ

Il Quartier Generale delle Comunicazioni Governative (GCHQ) del Regno Unito, la stessa agenzia famosa per aver decifrato i codici nazisti durante la Seconda Guerra Mondiale, ha condotto un'audace campagna digitale nel 2011. Hanno lanciato un rompicapo crittografico su un sito chiamato CanYouCrackIt.co.uk senza alcun marchio, senza alcuna pubblicità, solo un'immagine criptata. Se si risolveva il rompicapo, si sbloccava non solo il codice sorgente, ma anche un invito nascosto a candidarsi per un ruolo nella sicurezza informatica.

I risultati? Oltre 95 milioni di euro visite in loco. Circa 5.000 candidati e 170 candidati seri avanzata. Il responsabile delle risorse del GCHQ l'ha definito un modo "rivoluzionario" per reperire talenti non ancora scoperti.

Conoscete il vostro flusso di lavoro. Noi sappiamo come gamificarlo.

Esempio 3: simulazione Deal Maker di Deloitte

Deloitte, in collaborazione con Gamehill, ha creato Creatore di affariun gioco di reclutamento progettato per simulare il lavoro reale di un consulente prima del primo giorno. I giocatori si muovono in una trattativa d'affari virtuale, facendo scelte strategiche e gestendo le mutevoli aspettative dei clienti lungo il percorso.

Ciò che lo distingue è il modo in cui fonde il pre-onboarding con il reclutamento. Offre ai candidati un assaggio del lavoro, filtra la capacità decisionale e rafforza il marchio Deloitte come luogo per pensatori acuti e agili.

Perché funziona

Il reclutamento gamificato fa appello alla motivazione intrinseca: padronanza, autonomia e progresso. Trasforma la valutazione in esplorazione. Invece di dire "Dimostra quanto vali", invita i candidati a dire "Lascia che ti mostri come penso".
È un bene sia per i candidati che per i team di assunzione: filtraggio più rapido, liste selezionate più pertinenti e molto meno ghosting. Perché quando il processo rispetta il tempo e l'intelligenza delle persone, di solito queste rimangono per vedere dove porta.

2. Gamification nell'onboarding

L'onboarding è uno di quei momenti che fanno la differenza. Se lo fate bene, le persone si sentiranno a casa fin dal primo giorno. Se lo sbagliate, li spingerete silenziosamente verso l'uscita entro i primi 90 giorni.

Molte aziende trattano l'onboarding come una lista di controllo: leggere questi documenti, partecipare a questa formazione, compilare questi moduli. Ma nessuno è entusiasta di consumare contenuti passivamente nella prima settimana. Ciò che funziona meglio è creare un'esperienza in cui i nuovi assunti esplorano attivamente, progrediscono e vengono premiati lungo il percorso.

Esempio 4: il gioco di onboarding con gli zombie di Deloitte

Qualche anno fa, Deloitte ha creato un gioco di onboarding autogestito chiamato L'analista scelto. Il concetto? I nuovi assunti dovevano sopravvivere a un'apocalisse zombie risolvendo sfide di consulenza: creazione di PowerPoint, costruzione di modelli Excel e completamento di finte attività per i clienti. Ogni soluzione corretta sbloccava il capitolo successivo.

Sembra assurdo, vero? Ma ha funzionato. La narrazione ha aggiunto quel tanto di attrito che basta per renderlo divertente. I tirocinanti hanno collaborato, si sono sfidati e, cosa più importante, hanno memorizzato quanto appreso. Deloitte ha riferito di aver ridotto i tempi di avvio e di aver rafforzato il legame tra colleghi.

Esempio 5: un ufficio virtuale 3D (dal nostro portfolio)

Di recente il mio team ha lavorato con un cliente che voleva rendere l'onboarding da remoto più coinvolgente e divertente.

Così li abbiamo aiutati a sviluppare un Ufficio virtuale 3Dcompleto di avatar personalizzati, navigazione da una stanza all'altra e attività di onboarding integrate. I nuovi assunti possono esplorare il luogo di lavoro, "incontrare" i membri del team in stanze virtuali e sbloccare i risultati man mano che avanzano. Le risorse umane possono tenere traccia di dove le persone si sono bloccate, cosa hanno saltato e quanto si sono impegnate.

Non si trattava di tecnologia fine a se stessa. Era un modo per ridurre l'ansia da prima settimana, soprattutto per chi assume da remoto, e sostituire le informazioni con l'interazione.

Perché funziona

La psicologia è semplice: l'esplorazione batte l'istruzione. Quando i nuovi assunti si sentono come se stessero giocando (scoprendo, progredendo, salendo di livello), assorbono di più. Entrano più rapidamente nel contesto. E creano un legame emotivo con l'azienda fin dall'inizio.

Trasformiamo i flussi di lavoro di routine in qualcosa che il vostro team vuole completare.

3. Gamification nella formazione dei dipendenti

Se vi è capitato di osservare qualcuno che clicca senza pensare su un modulo di formazione mentre messaggia, conoscete il problema. La maggior parte delle soluzioni formative soffre dello stesso difetto: presuppone che l'attenzione sia automatica. Ma in realtà le persone non imparano solo perché esiste un contenuto; imparano quando il processo tira in.

La gamification nelle risorse umane aggiunge questa spinta. Può trasformare l'apprendimento passivo in qualcosa di attivo, persino piacevole. Non si tratta di rendere la formazione "divertente" per il gusto di farlo. Si tratta di farla sentire gratificante.

Esempio 6: gioco di formazione sui social media di Cisco

Cisco ha trasformato la sua certificazione globale sui social media in un gioco. I dipendenti hanno completato i livelli per guadagnare badge e sbloccare nuovi moduli, incoraggiando la competizione amichevole tra i team.

L'elemento del gioco ha trasformato quello che avrebbe potuto essere un lavoro arido e pesante dal punto di vista politico in un viaggio guidato dagli obiettivi. Oltre 650 dipendenti hanno aderito volontariamente e sono rimasti fedeli al programma. L'azienda ha riconosciuto al programma il merito di aver creato internamente ambasciatori digitali più forti e sicuri di sé.

Esempio 7: il gioco mobile "Roadwarrior" di SAP

Il team di vendita di SAP aveva bisogno di aiuto per padroneggiare un catalogo di prodotti complesso e migliorare le conversazioni con i clienti. Così l'azienda sviluppato Guerriero della stradaun gioco di formazione mobile in cui i rappresentanti simulano viaggi, incontrano clienti immaginari e scelgono come rispondere a domande difficili.

SAP ha registrato miglioramenti significativi sia nella fiducia nei prodotti che nelle performance di vendita.

Perché funziona

La formazione gamificata rende visibile l'apprendimento. Trasforma le informazioni in esperienze. Ecco perché questi strumenti superano costantemente l'e-learning statico in termini di coinvolgimento e fidelizzazione.

4. La gamification nel coinvolgimento dei dipendenti

Non si può costringere le persone a interessarsi al lavoro. Ma si possono progettare sistemi che aiutino le persone a percepire il progresso, lo scopo e il riconoscimento. In questo modo, le persone rimangono coinvolte e investite in ciò che fanno.

Esempio 8: il gioco della qualità linguistica di Microsoft

Microsoft aveva bisogno di aiuto per migliorare le traduzioni dei prodotti. Piuttosto che assegnare un noioso compito di QA, l'hanno trasformato in un'attività di gioco in crowdsourcing: i dipendenti hanno guadagnato punti e badge per aver individuato frasi goffe o scorrette nella loro lingua madre.

Il gioco ha fatto sentire il compito personale e utile. E l'impegno è aumentato.
Questo ingegnoso approccio ha funzionato così bene che Microsoft ha realizzato altre esperienze gamificate, tra cui Il gioco della revisione del codice e PageHunt.

Esempio 9: gThanks di Google

Il sistema interno di Google Sistema gGrazie ha risolto un problema familiare: i riconoscimenti erano rari e spesso troppo formali per essere significativi. L'obiettivo era rendere l'apprezzamento più frequente e visibile. In gThanks, i dipendenti possono inviare apprezzamenti ai colleghi, che sono visibili pubblicamente, i manager e i team vedono gli apprezzamenti e alcuni team tengono persino traccia dei "leader degli apprezzamenti" informali ogni mese. Non è appariscente, ma ha funzionato e il riconoscimento è diventato un'abitudine.

Nota a margine: Alla Innowise abbiamo un nostro strumento interno di gamification del coinvolgimento. Non serve a tracciare le attività, ma a evidenziare l'impatto quotidiano che spesso passa inosservato. Il tipo di impegno che non finisce nei biglietti Jira o nelle revisioni trimestrali, ma che fa prosperare i team. I manager possono assegnare attività significative e associarle a punti bonus. I dipendenti, a loro volta, possono riscattare i loro premi in cambio di articoli aziendali o di piccoli vantaggi che aggiungono un po' di gioia alla routine. Semplice, intenzionale e sorprendentemente efficace.

Perché funziona

Il coinvolgimento è guidato dai progressi e dai riconoscimenti. I sistemi gamificati rendono entrambi tangibili. Inseriscono ricompense emotive nel lavoro quotidiano e aiutano le persone a collegare il loro sforzo con un significato.

5. La gamification nella gestione delle prestazioni

La gestione delle prestazioni è una delle aree più difficili da gamificare, perché se sbagliata si trasforma in un tabellone. E nessuno vuole sentirsi osservato per ottenere punti.

Ma se fatto bene, diventa un motore di feedback. Crea trasparenza sui progressi compiuti, incoraggia l'allineamento degli obiettivi e aiuta le persone vedere come stanno crescendo (non solo sentirne parlare una volta al trimestre).

Esempio 10: il tracker di produttività "Big Game Hunter" di Salesforce

Salesforce ha gamificato alcune delle sue attività di vendita interne utilizzando un sistema di gioco chiamato Big Game Hunter. I rappresentanti guadagnavano punti per aver completato azioni specifiche (prospezione, qualificazione dei contatti o avanzamento delle trattative) e potevano vedere visivamente i loro progressi insieme ai compagni di squadra.

Ciò che lo rendeva intelligente era l'attenzione: premiava comportamentie non solo i risultati. In questo modo, anche i membri più giovani del team hanno potuto prendere slancio e sentirsi riconosciuti in anticipo, mentre i leader hanno potuto individuare più rapidamente i colli di bottiglia.

Esempio 11: cruscotti delle prestazioni di LiveOps

Cloud fornitore di call center LiveOps ha introdotto dashboard gamificate per i suoi agenti remoti. Invece di essere valutati privatamente attraverso rapporti mensili, gli agenti hanno potuto monitorare i propri KPI (come la risoluzione delle chiamate e la soddisfazione) in tempo reale.

I migliori risultati hanno guadagnato dei badge, ma soprattutto tutti hanno potuto vedere a che punto erano, cosa stavano migliorando e cosa doveva essere migliorato. La trasparenza ha contribuito a ridurre la sensazione di "scatola nera" che molti dipendenti hanno nei confronti delle valutazioni delle prestazioni.

Perché funziona

Il feedback funziona meglio quando è frequente, specifico e perseguibile. La gamification inserisce questo aspetto nel sistema. Crea micro-momenti di chiarezza: "Ecco come sto facendo, ecco dove sono diretto". I dipendenti possono usarli per autocorreggersi senza aspettare revisioni formali.

Come gamificare i processi HR

È possibile gamificare le risorse umane senza ricorrere a immagini costose o a una grafica simile a quella di un gioco. Ciò che spinge ai risultati è un sistema che crea slancio, fornisce un feedback tempestivo e offre traguardi significativi a cui le persone possono aspirare: proprio gli elementi che la maggior parte dei flussi di lavoro tralascia.

Ecco come progettare questa esperienza attraverso l'onboarding, la formazione, il riconoscimento e le prestazioni.

Fase 1: scegliere un flusso di lavoro per iniziare

Non giocate con le "Risorse Umane" nel loro complesso. Scegliete un'area problematica con azioni chiare e scarso impegno. Iniziate da lì.

Ad esempio:

I nuovi assunti si stanno ritirando durante l'onboarding
Corsi di formazione che nessuno porta a termine
I manager non forniscono un feedback regolare
I dipendenti si sentono poco riconosciuti

La gamification funziona meglio quando si rivolge a un comportamento e riprogetta l'esperienza intorno a esso.

Fase 2: mappare il percorso dell'utente (sì, come un prodotto)

Per gamificare un flusso di lavoro, è necessario capire come si svolge dal punto di vista del dipendente. Ciò significa mappare il percorso passo dopo passo, proprio come farebbe un team di prodotto quando progetta i flussi di utenti.

Prendiamo ad esempio l'onboarding. Un flusso tipico potrebbe assomigliare a questo:

Ricevere un'e-mail di benvenuto
Compilare i documenti relativi alle risorse umane
Leggete le politiche aziendali
Partecipare a una chiamata introduttiva
Incontrare il team
Formazione completa sulla sicurezza
Impostazione di strumenti e account

Una volta tracciato il viaggio, chiedete:

Dove le persone esitano o temporeggiano?
Quali fasi risultano ripetitive o noiose?
Dove non ci sono feedback o riconoscimenti?
Quali passi sembrano scollegati dal quadro generale?

Questa è l'occasione per identificare i punti di attrito: i momenti in cui la motivazione cala, si crea confusione o il processo sembra puramente amministrativo. Sono questi i momenti in cui la gamification può creare un valore reale aggiungendo struttura, guida e ricompensa.

Non si tratta solo di compiti. State identificando le lacune emotive dell'esperienza e pianificando come colmarle.

Fate in modo che le prestazioni, l'apprendimento e il feedback siano naturali e gratificanti.

Fase 3: inserire i trigger motivazionali

Una volta mappato il flusso di lavoro e individuati i punti in cui le persone perdono interesse o slancio, il passo successivo è riprogettare quei momenti in modo che risultino gratificanti, coinvolgenti e umani.

Supponiamo di lavorare con un programma di formazione di base o un flusso di onboarding. Le persone completano i compiti, ma in modo meccanico. Non c'è un senso di progresso, né una spinta emotiva. E dopo qualche mese, faticano a ricordare le informazioni chiave o ad applicarle con sicurezza. Questo porta a errori ripetuti, a una supervisione supplementare e a tempi più lenti per raggiungere la piena produttività. In questo caso, non è necessaria una riprogettazione completa. È sufficiente aggiungere piccoli stimoli motivazionali che spingano il comportamento nella giusta direzione.

Ecco come può apparire:

Mostrare progressi visibili. Aggiungete una barra di avanzamento o una lista di controllo che si aggiorna in tempo reale. Quando le persone vedono cosa hanno completato e quanto manca, rimangono orientate e hanno maggiori probabilità di finire.
Premiare i momenti chiave. Quando qualcuno completa un'attività fondamentale (come terminare il primo modulo di formazione o inviare il modulo di presentazione), si attiva un breve messaggio di incoraggiamento o si sblocca un piccolo badge. Non deve essere necessariamente appariscente. Basta che dica: "È importante".
Rendere il riconoscimento sociale. Date ai manager o ai colleghi la possibilità di lasciare una nota veloce o una reazione emoji quando qualcuno raggiunge una pietra miliare. Un "Sono contento che tu sia qui" di una riga da parte di un responsabile di team ha più peso di quanto ne abbia mai avuto un'e-mail di presentazione delle risorse umane.
Aggiungete un elemento di sorpresa. Invece di fornire tutto in una volta, sbloccate parti del viaggio man mano che la persona progredisce. Un breve quiz culturale dopo le nozioni di base. Un video di benvenuto da parte di un compagno di squadra. Una forchetta "scegli il tuo percorso di apprendimento". L'obiettivo è mantenere la curiosità e il coinvolgimento emotivo delle persone.
Legare il viaggio a qualcosa di più grande. Non limitatevi a dire: "Completate questi 6 passi". Mostrate a cosa portano: "Una volta terminato questo, sarete pronti ad assumere la responsabilità del vostro primo incontro con il cliente". Le persone rimangono motivate quando capiscono che perché, non solo il cosa.

Fase 4: Definire le meccaniche di gioco

Questo è il livello tattico. Non è necessario aggiungere tutto. Sceglietene 2-3 che corrispondano alla cultura.

I meccanici più diffusi sono:

Punti: Per aver completato i compiti (ad esempio, guardare 3 video di formazione = +50 punti)
Distintivi: Per le pietre miliari (ad esempio, "eroe della prima settimana")
Strisce: Per comportamenti ripetuti (ad esempio, dare un feedback per 3 settimane di seguito)
Barra di avanzamento: Per l'auto-tracciamento
Mini-quest: Attività collaterali facoltative con piccole ricompense
Ricompense tra pari: Colleghi che lanciano grida o gettoni

La chiave: i meccanici devono premiare i comportamento desiderato. Non la presenza, ma la partecipazione.

Suggerimento: Abbinare la meccanica alla cultura.

Una classifica in un team di vendita competitivo? Ottimo.

Una classifica in un'azienda piena di introversi? Probabilmente è un incubo.

Se il vostro team è informale e solidale, il riconoscimento tra pari funziona meglio di classifiche rigide. Se la vostra cultura apprezza l'indipendenza, costruite missioni opt-in piuttosto che progressi obbligatori. La gamification funziona solo se si sente come voi.

Fase 5: Scegliere il metodo di consegna

Una volta definito cosa gamificare e come si vuole che le persone si impegnino, è il momento di decidere come realizzarlo.

Di solito le aziende seguono tre strade.

In primo luogo, utilizzano una piattaforma già pronta. Ideale per i team che vogliono muoversi rapidamente senza costruire da zero. Piattaforme come quella che abbiamo contribuito a sviluppare vi permettono di:

Assegnare punti per il completamento dei compiti
Creare percorsi guidati di onboarding o di formazione
Eseguire cicli di riconoscimento tra pari con ricompense reali
Mantenere il marchio e la modularità

Se i vostri flussi di lavoro sono semplici, questo è spesso il modo più veloce per lanciare e imparare a capire cosa funziona.

Alcuni strumenti ben noti sono: Bunchball, Centrical, Kahoot! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.

Il secondo è la personalizzazione di strumenti leggeri. Se si utilizzano già strumenti come Google Forms, Notion o un software LMS di base, è possibile integrare le funzionalità di gamification senza dover cambiare piattaforma. Abbiamo visto aziende:

Aggiungete i tracker di avanzamento alle liste di controllo
Incorporare quiz che sbloccano le fasi successive
Utilizzare badge e piccoli premi per segnare le tappe fondamentali.

Questo approccio offre un maggiore controllo senza dover assumere un team di sviluppo completo.

Terzo, costruire una soluzione su misura. Per i team con processi complessi o integrazioni trasversali (come Slack, Jira o Trello), una creazione personalizzata vi offre la piena proprietà. Potete:

Progettate la meccanica in base ai vostri flussi di lavoro effettivi
Controllare il modo in cui vengono monitorati i feedback, i riconoscimenti e le prestazioni.
Espandersi in base alle esigenze senza il vincolo del fornitore

Di solito consigliamo di iniziare con un flusso di lavoro mirato (onboarding o feedback) e di espanderlo una volta che si dimostra efficace.

Il segreto è scegliere il metodo più adatto alle dimensioni, agli obiettivi e al ritmo della vostra azienda. La gamification non deve essere complicata; deve solo risultare naturale per le persone che la utilizzano.

Suggerimento: Se state cercando di costruire un'esperienza di gamification personalizzata, dai percorsi di onboarding ai cruscotti di coinvolgimento, Innowise può aiutarvi. E se state esplorando i fornitori di tecnologie HR, aziende come HRsync offre anche strumenti di gamification personalizzati costruito da zero per adattarsi al vostro flusso di lavoro.

Fase 6: Test, modifica, scala

La gamification non è "imposta e dimentica".

Eseguite un progetto pilota. Iniziate con un solo reparto. Guardate:

Le persone sono più impegnate?
Dove si fermano?
La meccanica è significativa o artificiale?

Utilizzate i cicli di feedback (ad esempio, brevi sondaggi o suggerimenti nella piattaforma) per migliorare. Una volta che il sistema funziona, è possibile estenderlo ad altri team o flussi di lavoro.

Perché avete bisogno di una soluzione di gamification

I team disimpegnati riducono le prestazioni. La gamification offre alle persone progressi visibili e motivi per cui si preoccupano. Non una volta al trimestre, ma ogni giorno, si presentano al lavoro.

Ecco cosa guadagnano le aziende quando lo fanno bene:

Produttività più elevata, guidata da uno scopo. Quando i compiti sono collegati ai risultati e i progressi sono visibili, le persone sono naturalmente più concentrate e motivate.
Collaborazione e legame di squadra più rapidi. Obiettivi condivisi, competizione amichevole e riconoscimento tra pari incoraggiano la connessione, anche in team remoti o ibridi.
Migliore fidelizzazione grazie alle vittorie quotidiane. I dipendenti restano quando il loro impegno è significativo. Piccoli successi e feedback costanti rafforzano questo senso di impatto.
Meno lavoro per le risorse umane. I flussi di lavoro gamificati riducono i promemoria, il monitoraggio manuale e le congetture sulle prestazioni. In questo modo le risorse umane possono concentrarsi sulla strategia.
Una cultura che premia ciò che conta. Quando gli incentivi si allineano ai contributi reali, la motivazione diventa continua, non qualcosa che si azzera a ogni revisione annuale.

Il lavoro è più piacevole quando è costruito intorno al progresso. E i team ottengono risultati migliori quando lo sentono.

In conclusione

I grandi team delle risorse umane progettano sistemi che motivano le persone ad agire, crescere e rimanere impegnate. La gamification crea questo tipo di sistema.

I migliori esempi di gamification sul posto di lavoro - da Deloitte, Microsoft, Google e il nostro - dimostrano come piccole meccaniche possano determinare un reale cambiamento di comportamento. Progressi visibili, riconoscimento tra pari e feedback tempestivi trasformano i flussi di lavoro di routine in esperienze con cui le persone entrano in contatto.

Punti e badge sono solo strumenti. Il vero risultato è l'investimento emotivo: le persone si sentono viste, sostenute ed entusiaste di andare avanti.

La gamification funziona quando viene trattata come un sistema di progettazione per la motivazione. Iniziate con un flusso di lavoro. Applicate le meccaniche che corrispondono alla vostra cultura. Misurate i cambiamenti.

È così che si costruiscono processi HR con cui le persone vogliono davvero impegnarsi.

Dmitry Nazarevich

CTO

Dmitry è a capo della strategia tecnologica alla base di soluzioni personalizzate che funzionano davvero per i clienti, ora e durante la loro crescita. Unisce la visione di insieme all'esecuzione pratica, assicurandosi che ogni progetto sia intelligente, scalabile e in linea con l'azienda.

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