11 ejemplos de gamificación
en RRHH

7 de julio de 2025 20 minutos de lectura

Hace unos años, noté algo inquietante en mi equipo. Se cumplían los plazos, se asistía a las reuniones, se realizaban las tareas, pero no había energía. Nadie flojeaba, pero nadie parecía estar... en élTampoco. No nos faltaban objetivos, pero la productividad disminuía de forma sutil: bucles de retroalimentación más largos, menos iniciativa, menos ideas nuevas.

Fue entonces cuando me di cuenta: la gente no se desvinculaba porque no le importara. Se desvinculaban porque el trabajo no les importaba. siente como el progreso. Sin impulso, sin reconocimiento, sin sentido del juego. Sólo un ciclo. Y ninguna cantidad de botín corporativo podría traerlo de vuelta.

Así que empecé a investigar sobre la gamificación en RRHH. Al principio, sólo quería entender qué motiva a la gente más allá de un sueldo. Lo que descubrí me sorprendió: la misma mecánica que atrae a los usuarios a las aplicaciones (barras de progreso, objetivos personales, misiones de equipo, victorias visibles) también puede hacer maravillas en las empresas.

Este artículo es el resultado de esa exploración. He reunido algunos de los mejores ejemplos de gamificación en RRHH (desde la contratación hasta el rendimiento) que funcionan. Herramientas que hacen que los empleados se sientan vistos, no juzgados. Flujos de trabajo que despiertan la curiosidad en lugar del cumplimiento.
Vamos a ello.

Principales conclusiones

La gamificación en RRHH funciona mejor cuando resuelve problemas realesno sólo cuando parece divertido. Céntrate en el impulso, la retroalimentación y la recompensa emocional.
No necesitas un gran presupuesto para empezar. Una barra de progreso, un bucle de reconocimiento o un pequeño sistema de incentivos pueden impulsar un cambio real.
Trazar el itinerario del empleado es el primer paso. No se puede mejorar lo que no se ha visualizado, especialmente en la incorporación, la formación o las revisiones.
Los desencadenantes motivacionales importan más que la mecánica del juego. Piensa en hitos, apoyo social, recompensas sorpresa y crecimiento visible.
Empezar poco a poco, medir el impacto y luego ampliar. Un caso de uso bien hecho es mejor que un sistema hinchado que nadie utiliza.

1. La gamificación en la contratación

Para muchos candidatos, el proceso de contratación es su primera interacción real con su marca y, con demasiada frecuencia, es olvidable. Desde formularios de solicitud insípidos hasta descripciones genéricas del puesto y evaluaciones engorrosas que parecen más tareas que oportunidades. No es de extrañar que los buenos candidatos abandonen pronto.

La gamificación de la contratación cambia esta situación. Al convertir la contratación en una experiencia más interactiva y gratificante (retos, puntuaciones, marcadores de progreso), se cambia la dinámica. Los candidatos no se limitan a presentar su candidatura. Participan. Y los que participan suelen ser los que disfrutan con los retos. Son las personas curiosas, motivadas y capaces de resolver problemas que realmente quieres en tu equipo.

Incluso para los que no lo consigan, dejarás una impresión duradera.

Ejemplo 1: El enigmático desafío de Google a las vallas publicitarias

Nuestro primer ejemplo se remonta a 2004, cuando una misteriosa valla publicitaria apareció en la autopista 101 de Silicon Valley. Decía: "{primer primo de 10 dígitos encontrado en dígitos consecutivos de e}.com"

Era Google. Y no era sólo un anuncio, era un filtro. Si resolvías el acertijo, aterrizabas en un sitio con otro acertijo. Y resolverlo te daba la oportunidad de entrevistar

Era el embudo de reclutamiento definitivo para solucionadores de problemas curiosos, y funcionaba. No solo atrajo a candidatos de alto calibre, sino que también hizo lo que ningún portal de empleo podría haber hecho jamás: precalificar a los candidatos en función de cómo piensan, no solo de lo que dicen.

Ejemplo 2: CanYouCrackIt.co.uk del GCHQ

El Cuartel General de Comunicaciones del Gobierno británico (GCHQ), la misma agencia famosa por descifrar los códigos nazis en la Segunda Guerra Mundial, llevó a cabo una audaz campaña digital en 2011. Lanzaron un rompecabezas criptográfico en un sitio llamado CanYouCrackIt.co.uk sin marca, sin discurso, solo una imagen cifrada. Si resolvías el puzle, no solo desbloqueabas el código fuente, sino también una invitación oculta para solicitar un puesto en ciberseguridad.

¿Los resultados? Más de 95 millones visitas a las instalaciones. En 5.000 solicitantes y 170 candidatos serios avanzada. El Director de Recursos del GCHQ lo calificó de "revolucionario" modo de captar talentos por descubrir.

Usted conoce su flujo de trabajo. Nosotros sabemos cómo gamificarlo.

Ejemplo 3: Simulación Deal Maker de Deloitte

Deloitte, en colaboración con Gamehill, creó Negociadorun juego de contratación diseñado para simular el trabajo real de un consultor antes del primer día. Los jugadores navegan por un negocio virtual, tomando decisiones estratégicas y gestionando las cambiantes expectativas de los clientes.

Lo que lo distingue es la forma en que combina la incorporación previa con la contratación. Ofrece a los candidatos una idea del trabajo, filtra la capacidad de toma de decisiones y refuerza la marca Deloitte como lugar para pensadores ágiles y agudos.

Por qué funciona

La contratación gamificada apela a la motivación intrínseca: dominio, autonomía y progreso. Convierte la evaluación en exploración. En lugar de decir "Demuéstralo", invita a los candidatos a decir "Déjame mostrarte cómo pienso".
Es bueno tanto para los candidatos como para los equipos de contratación: filtrado más rápido, listas de preseleccionados más relevantes y mucho menos fantasmas. Porque cuando el proceso respeta el tiempo y la inteligencia de las personas, estas suelen quedarse para ver a dónde conduce.

2. Gamificación en el onboarding

La incorporación es uno de esos momentos decisivos. Si se hace bien, los empleados sentirán que pertenecen a la empresa desde el primer día. Si lo haces mal, los estarás empujando silenciosamente hacia la salida en los primeros 90 días.

Muchas empresas tratan la incorporación como una lista de control: lee estos documentos, asiste a esta formación, rellena estos formularios. Pero a nadie le entusiasma consumir contenidos de forma pasiva en su primera semana. Lo que funciona mejor es crear una experiencia en la que los nuevos empleados exploren activamente, progresen y obtengan recompensas por el camino.

Ejemplo 4: El juego de la incorporación zombie de Deloitte

Hace unos años, Deloitte creó un juego de autoaprendizaje llamado El analista elegido. ¿El concepto? Los recién contratados tenían que sobrevivir a un apocalipsis zombi resolviendo retos de consultoría: elaborar PowerPoints, construir modelos de Excel y completar tareas de clientes simulados. Cada solución correcta desbloqueaba el siguiente capítulo.

Suena salvaje, ¿verdad? Pero funcionó. La narrativa añadió la fricción suficiente para hacerlo divertido. Los alumnos colaboraron, compitieron y, lo que es más importante, retuvieron lo aprendido. Deloitte informó de que, como resultado, se redujo el tiempo de preparación y se estrecharon los lazos entre compañeros.

Ejemplo 5: una oficina virtual en 3D (de nuestra cartera)

Mi equipo ha trabajado recientemente con un cliente que quería que la incorporación remota fuera más atractiva y divertida.

Así que les ayudamos a desarrollar un Oficina virtual 3Dcon avatares personalizados, navegación entre salas y tareas de incorporación integradas. Los nuevos empleados podían explorar el lugar de trabajo, "conocer" a los miembros del equipo en salas virtuales y desbloquear logros a medida que avanzaban. RRHH puede hacer un seguimiento de dónde se atascan los empleados, qué se saltan y cuál es su grado de compromiso.

No era sólo tecnología por tecnología. Era una forma de reducir la ansiedad de la primera semana, sobre todo en el caso de las personas contratadas a distancia, y de sustituir los volcados de información por la interacción.

Por qué funciona

La psicología es sencilla: la exploración supera a la instrucción. Cuando los nuevos empleados sienten que están jugando (descubriendo, progresando, subiendo de nivel), asimilan más. Entran en contexto más rápidamente. Y establecen una conexión emocional con la empresa desde el principio.

Convirtamos los flujos de trabajo rutinarios en algo que su equipo desee completar.

3. Gamificación en la formación de los empleados

Si alguna vez ha visto a alguien hacer clic en un módulo de formación sin prestar atención mientras envía mensajes, conoce el problema. La mayoría de las soluciones de formación adolecen del mismo defecto: asumen que la atención es automática. Pero en realidad, la gente no aprende sólo porque exista el contenido; aprende cuando el proceso tira de en ellos.

La gamificación en recursos humanos añade esa atracción. Puede convertir el aprendizaje pasivo en algo activo, incluso divertido. No se trata de hacer que la formación sea "divertida" porque sí. Se trata de que resulte gratificante.

Ejemplo 6: Juego de Cisco para la formación en redes sociales

Cisco convirtió su certificación mundial de redes sociales en un juego. Los empleados completaron niveles para ganar insignias y desbloquear nuevos módulos, y se fomentó la competición amistosa entre equipos.

El elemento lúdico transformó lo que podría haber sido un trabajo árido y sobrecargado de políticas en un viaje impulsado por objetivos. Más de 650 empleados se unieron voluntariamente al programa y no lo abandonaron. La empresa atribuyó al programa la creación de embajadores digitales más fuertes y seguros de sí mismos a nivel interno.

Ejemplo 7: Juego para móviles "Roadwarrior" de SAP

El equipo de ventas de SAP necesitaba ayuda para dominar un complejo catálogo de productos y mejorar las conversaciones con los clientes. Así que la empresa desarrollado Guerrero de la carreteraun juego de formación para móviles en el que los representantes simulan viajes, se reúnen con clientes ficticios y eligen cómo responder a preguntas difíciles.

Como resultado, SAP ha registrado mejoras significativas tanto en la confianza en los productos como en el rendimiento de las ventas.

Por qué funciona

La formación gamificada hace visible el aprendizaje. Convierte la información en experiencia. Por eso estas herramientas superan sistemáticamente al e-learning estático en cuanto a compromiso y retención.

4. Gamificación en el compromiso de los empleados

No se puede obligar a la gente a interesarse por el trabajo. Pero puede diseñar sistemas que ayuden a las personas a sentir progreso, propósito y reconocimiento. De este modo, la gente se mantiene comprometida e involucrada en lo que hace.

Ejemplo 8: El juego de la calidad lingüística de Microsoft

Microsoft necesitaba ayuda para mejorar las traducciones de sus productos. En lugar de asignarles una tediosa tarea de control de calidad, la convirtieron en una juego de crowdsourcingLos empleados ganaban puntos e insignias por detectar expresiones incómodas o incorrectas en su lengua materna.

El juego hizo que la tarea se sintiera personal y valiosa. Y el compromiso aumentó.
Este ingenioso enfoque funcionó tan bien que Microsoft creó varias experiencias gamificadas más, entre ellas El juego de la revisión del código y PageHunt.

Ejemplo 9: gThanks de Google

interna de Google Sistema gThanks resolvía un problema familiar: el reconocimiento era escaso y, a menudo, demasiado formal para que tuviera sentido. El objetivo era hacer el reconocimiento más frecuente y visible. En gThanks, los empleados podían enviar elogios a sus compañeros, que eran visibles públicamente, los jefes y los equipos veían los elogios y algunos equipos incluso hacían un seguimiento mensual de los "líderes del elogio" informales. No es llamativo, pero funcionó, y el reconocimiento se convirtió en un hábito.

Nota al margen: En Innowise tenemos nuestra propia herramienta interna de gamificación del compromiso. No sirve para hacer un seguimiento de las tareas, sino para destacar el impacto diario que a menudo pasa desapercibido. El tipo de esfuerzo que no aparece en los tickets de Jira ni en las revisiones trimestrales, pero que hace que los equipos prosperen. Los directivos pueden asignar actividades significativas y vincularlas a puntos de bonificación. Los empleados, a su vez, pueden canjear sus recompensas por productos de la empresa o pequeñas ventajas que añadan un poco de alegría a la rutina. Sencillo, intencionado y sorprendentemente eficaz.

Por qué funciona

El progreso y el reconocimiento impulsan el compromiso. Los sistemas de gamificación hacen tangibles ambas cosas. Incorporan recompensas emocionales al trabajo diario y ayudan a las personas a conectar su esfuerzo con un significado.

5. Gamificación en la gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es una de las áreas más difíciles de gamificar, porque si se hace mal, se convierte en un marcador. Y nadie quiere sentir que le están vigilando para conseguir puntos.

Pero si se hace bien, se convierte en un motor de retroalimentación. Crea transparencia en torno al progreso, fomenta la alineación de objetivos y ayuda a las personas a véase cómo están creciendo (no sólo oír hablar de ello una vez al trimestre).

Ejemplo 10: Rastreador de productividad "Big Game Hunter" de Salesforce

Salesforce gamificó algunas de sus actividades de ventas internas utilizando un juego llamado Big Game Hunter. Los representantes ganaban puntos por completar acciones específicas (prospección, cualificación de clientes potenciales o avance de acuerdos) y podían ver su progreso visualmente junto a sus compañeros de equipo.

Lo que lo hacía inteligente era el enfoque: recompensaba comportamientosno sólo los resultados. De este modo, incluso los miembros más jóvenes del equipo podían cobrar impulso y sentirse reconocidos desde el principio, mientras que los líderes podían detectar los cuellos de botella con mayor rapidez.

Ejemplo 11: Paneles de rendimiento de LiveOps

Cloud proveedor de centros de llamadas LiveOps introduce cuadros de mando gamificados para sus agentes remotos. En lugar de ser evaluados en privado mediante informes mensuales, los agentes podían hacer un seguimiento de sus propios KPI (como la resolución de llamadas y la satisfacción) en tiempo real.

Los empleados con mejor rendimiento ganaban insignias, pero lo más importante es que todos podían ver en qué punto se encontraban, qué estaban mejorando y qué necesitaban mejorar. La transparencia ayudó a reducir la sensación de "caja negra" que muchos empleados tienen sobre las evaluaciones de rendimiento.

Por qué funciona

La retroalimentación funciona mejor cuando es frecuente, específica y práctica. La gamificación lo incorpora al sistema. Crea micromomentos de claridad: "esto es lo que estoy haciendo, esto es hacia dónde me dirijo". Los empleados pueden utilizarla para autocorregirse sin esperar a las revisiones formales.

Cómo gamificar sus procesos de RRHH

Es posible gamificar los RR.HH. sin depender de costosos elementos visuales o gráficos similares a los de un juego. Lo que impulsa los resultados es un sistema que genere impulso, proporcione retroalimentación oportuna y ofrezca hitos significativos que las personas puedan esperar, precisamente los elementos que la mayoría de los flujos de trabajo omiten.

He aquí cómo diseñar esa experiencia a través de la incorporación, la formación, el reconocimiento y el rendimiento.

Paso 1: Elija un flujo de trabajo para empezar

No gamifique "RRHH" en su conjunto. Elige un área problemática con acciones claras y poco compromiso. Empieza por ahí.

Por ejemplo:

Los recién contratados se quedan atrás en la incorporación
Cursos de formación que nadie termina
Los directivos no dan feedback regularmente
Los empleados se sienten poco reconocidos

La gamificación funciona mejor cuando se centra en un comportamiento y rediseña la experiencia en torno a él.

Paso 2: Trazar el recorrido del usuario (sí, como un producto)

Para gamificar un flujo de trabajo, hay que entender cómo se desarrolla desde la perspectiva del empleado. Esto significa trazar el recorrido paso a paso, igual que haría un equipo de producto al diseñar los flujos de usuario.

Tomemos como ejemplo la incorporación. Un flujo típico podría ser el siguiente:

Recibir un correo electrónico de bienvenida
Rellenar el papeleo de RRHH
Lea la política de la empresa
Participar en una llamada de presentación
Conozca al equipo
Formación completa en seguridad
Configurar herramientas y cuentas

Una vez que hayas trazado el recorrido, pregunta:

¿Dónde vacila o se detiene la gente?
¿Qué pasos le parecen repetitivos o aburridos?
¿Dónde no hay retroalimentación o reconocimiento?
¿Qué pasos se sienten desconectados del panorama general?

Esta es su oportunidad para identificar los puntos de fricción: momentos en los que la motivación disminuye, se produce confusión o el proceso parece puramente administrativo. Estos son los momentos en los que la gamificación puede crear valor real añadiendo estructura, orientación y recompensa.

No te limitas a examinar las tareas. Estás identificando lagunas emocionales en la experiencia y planeando cómo llenarlas.

Haga que el rendimiento, el aprendizaje y la retroalimentación resulten naturales y gratificantes.

Paso 3: Incorporar factores motivadores

Una vez trazado el flujo de trabajo y detectado dónde se pierde el interés o el impulso, el siguiente paso es rediseñar esos momentos para que resulten gratificantes, atractivos y humanos.

Supongamos que está trabajando con un programa de formación básica o un flujo de incorporación. La gente está completando tareas, pero es mecánico. No hay sensación de progreso, no hay estímulo emocional. Y al cabo de unos meses, les cuesta recordar la información clave o aplicarla con confianza. El resultado son errores repetidos, supervisión adicional y un tiempo más lento para alcanzar la plena productividad. En este caso, no es necesario un rediseño completo. Basta con añadir pequeños factores de motivación que impulsen el comportamiento en la dirección correcta.

Esto es lo que puede ocurrir:

Mostrar progresos visibles. Añade una barra de progreso o una lista de comprobación que se actualice en tiempo real. Cuando la gente ve lo que ha completado y lo que le queda, se mantiene orientada y es más probable que termine.
Recompensar los momentos clave. Cuando alguien completa una tarea básica (como terminar su primer módulo de formación o enviar su formulario de introducción), activa un breve mensaje de ánimo o desbloquea una pequeña insignia. No tiene por qué ser llamativo. Sólo lo suficiente para decir: "Eso ha importado".
Haz que el reconocimiento sea social. Ofrece a los jefes o compañeros la opción de dejar una nota rápida o una reacción emoji cuando alguien alcance un hito. Un "Me alegro de que estés aquí" de una sola línea de un jefe de equipo tiene más peso que un pulido correo electrónico de Recursos Humanos.
Añada un elemento sorpresa. En lugar de entregarlo todo a la vez, desbloquee partes del viaje a medida que la persona progresa. Un breve cuestionario cultural después de lo básico. Un vídeo de bienvenida de un compañero de equipo. Una bifurcación "elige tu propio camino de aprendizaje". El objetivo es mantener a la gente curiosa y emocionalmente comprometida.
Vincula el viaje a algo más grande. No te limites a decir: "Completa estos 6 pasos". Muestra a qué conducen: "Una vez que termines esto, estarás listo para hacerte cargo de tu primera reunión con un cliente". La gente se mantiene motivada cuando comprende por quéno sólo el qué.

Paso 4: Definir la mecánica del juego

Esta es la capa táctica. No es necesario añadirlo todo. Elige 2-3 que encajen con la cultura.

Los mecánicos más populares son:

Puntos: Por completar tareas (por ejemplo, ver 3 vídeos de formación = +50 puntos)
Insignias: Para los hitos (por ejemplo, "héroe de la primera semana")
Rachas: Para comportamientos repetidos (por ejemplo, dar feedback 3 semanas seguidas)
Barra de progreso: Para el autoseguimiento
Miniquest: Tareas secundarias opcionales con pequeñas recompensas
Recompensas entre iguales: Los compañeros dan gritos o muestras de cariño

La clave: la mecánica debe recompensar a los comportamiento deseado. No la asistencia, sino la participación.

Consejo profesional: Adaptar la mecánica a la cultura.

¿Una tabla de clasificación en un equipo de ventas competitivo? Estupendo.

¿Una tabla de clasificación en una empresa llena de introvertidos? Probablemente sea una pesadilla.

Si su equipo es informal y solidario, el reconocimiento entre compañeros funciona mejor que las clasificaciones estrictas. Si su cultura valora la independencia, construya misiones opcionales en lugar de un progreso obligatorio. La gamificación sólo funciona si se siente como usted.

Paso 5: Elija su método de entrega

Una vez que hayas definido qué quieres gamificar y cómo quieres que la gente participe, es hora de decidir cómo hacerlo realidad.

Las empresas suelen tomar tres caminos.

En primer lugar, utilizan una plataforma ya preparada. Ideal para equipos que quieren avanzar rápidamente sin tener que construir desde cero. Plataformas como la que ayudamos a desarrollar te permiten:

Asignación de puntos por realización de tareas
Cree itinerarios guiados de incorporación o formación
Realice ciclos de reconocimiento entre iguales con recompensas reales
Mantener la marca y la modularidad

Si sus flujos de trabajo son sencillos, ésta suele ser la forma más rápida de poner en marcha y aprender lo que funciona.

Algunas herramientas conocidas son: ¡Bunchball, Centrical, Kahoot! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.

La segunda es la personalización de herramientas ligeras. Si ya utiliza herramientas como Google Forms, Notion o un software LMS básico, puede incorporar funciones de gamificación sin cambiar de plataforma. Hemos visto empresas:

Añadir rastreadores de progreso a las listas de control
Incorpore cuestionarios que desbloqueen los siguientes pasos
Utiliza insignias y pequeñas recompensas para marcar los hitos

Este enfoque le da más control sin necesidad de contratar a un equipo de desarrollo completo.

Tercero, crear una solución a medida. Para los equipos con procesos complejos o integraciones entre herramientas (como Slack, Jira o Trello), una creación personalizada le ofrece la propiedad total. Puedes:

Diseñe la mecánica en función de sus flujos de trabajo reales
Controle cómo se realiza el seguimiento de los comentarios, el reconocimiento y el rendimiento.
Ampliación en función de las necesidades sin dependencia del proveedor

Solemos recomendar empezar con un flujo de trabajo específico (incorporación o comentarios) y ampliarlo una vez que demuestre su eficacia.

La clave está en elegir el método que se adapte al tamaño, los objetivos y el ritmo de su empresa. La gamificación no tiene por qué ser complicada, sólo tiene que resultar natural para las personas que la utilizan.

Consejo profesional: Si desea crear una experiencia de gamificación personalizada, desde los recorridos de incorporación hasta los paneles de control del compromiso, Innowise puede ayudarle. Y si está explorando proveedores de tecnología de RRHH, empresas como HRsync también ofrece herramientas de gamificación a medida diseñado desde cero para adaptarse a su flujo de trabajo.

Paso 6: Probar, ajustar, escalar

La gamificación no es "set it and forget it".

Haga una prueba piloto. Empiece por un departamento. Observa:

¿Está la gente más comprometida?
¿Dónde se paran?
¿La mecánica tiene sentido o es artificial?

Utiliza ciclos de retroalimentación (por ejemplo, breves encuestas de opinión o avisos en la plataforma) para mejorar. Cuando funcione, extiéndelo a otros equipos o flujos de trabajo.

Por qué necesita una solución de gamificación

Los equipos desmotivados reducen el rendimiento. La gamificación da a la gente un progreso visible y razones para preocuparse. No una vez al trimestre, sino todos los días.

Esto es lo que ganan las empresas cuando lo hacen bien:

Mayor productividad, impulsada por un propósito. Cuando las tareas se relacionan con los resultados y el progreso es visible, la gente se mantiene más centrada y motivada.
Unión y colaboración en equipo más rápidas. Los objetivos compartidos, la competición amistosa y el reconocimiento entre compañeros fomentan la conexión, incluso en equipos remotos o híbridos.
Mejor retención gracias a las victorias cotidianas. Los empleados se quedan cuando su esfuerzo tiene sentido. Las pequeñas victorias y la retroalimentación constante refuerzan esa sensación de impacto.
Menos trabajo de RRHH. Los flujos de trabajo gamificados reducen los recordatorios, el seguimiento manual y las conjeturas sobre el rendimiento. Esto libera a RRHH para centrarse en la estrategia.
Una cultura que recompensa lo importante. Cuando los incentivos se alinean con las contribuciones reales, la motivación se convierte en continua, no en algo que se reajusta en cada revisión anual.

El trabajo se siente mejor cuando se construye en torno al progreso. Y los equipos rinden mejor cuando lo sienten.

Conclusión

Los grandes equipos de RR.HH. diseñan sistemas que motivan a las personas a actuar, crecer y mantener su compromiso. La gamificación crea ese tipo de sistema.

Los mejores ejemplos de gamificación en el lugar de trabajo -de Deloitte, Microsoft, Google y el nuestro propio- muestran cómo las pequeñas mecánicas pueden impulsar un verdadero cambio de comportamiento. El progreso visible, el reconocimiento de los compañeros y la retroalimentación oportuna convierten los flujos de trabajo rutinarios en experiencias con las que la gente conecta.

Los puntos y las insignias son sólo herramientas. El verdadero resultado es la inversión emocional: la gente se siente vista, apoyada y con ganas de avanzar.

La gamificación funciona cuando se trata como un sistema de diseño para la motivación. Empiece con un flujo de trabajo. Aplique mecánicas que se ajusten a su cultura. Mida los cambios.

Así es como se construyen los procesos de RRHH con los que la gente realmente quiere comprometerse.

Dmitry Nazarevich

CTO

Dmitry lidera la estrategia tecnológica detrás de las soluciones personalizadas que realmente funcionan para los clientes, ahora y a medida que crecen. Aúna la visión global con la ejecución práctica, asegurándose de que cada construcción sea inteligente, escalable y alineada con el negocio.

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