A sua mensagem foi enviada.
Processaremos o seu pedido e contactá-lo-emos logo que possível.
O formulário foi enviado com sucesso.
Encontrará mais informações na sua caixa de correio.
Selecionar a língua
Há alguns anos, reparei que havia algo de inquietante na minha equipa. Os prazos eram cumpridos, as reuniões eram realizadas, as tarefas eram entregues, mas a energia não era a mesma. Ninguém estava a desleixar-se, mas ninguém parecia estar neleTambém não. Não estávamos a falhar objectivos, mas a produtividade estava a diminuir de forma subtil: ciclos de feedback mais longos, menos iniciativa, menos ideias novas.
Foi então que me apercebi: as pessoas não estavam desmotivadas porque não se importavam. Estavam desmotivadas porque o trabalho não sentir como um progresso. Não há dinâmica, não há reconhecimento, não há sentido de jogo. Apenas um ciclo. E nenhuma quantidade de prémios corporativos poderia trazê-lo de volta.
Por isso, comecei a investigar a gamificação dos RH. No início, queria apenas perceber o que motiva as pessoas para além de um salário. O que descobri surpreendeu-me: a mesma mecânica que atrai os utilizadores de volta às aplicações (barras de progresso, objectivos pessoais, missões de equipa, vitórias visíveis) também pode fazer maravilhas dentro das empresas.
Este artigo é o resultado dessa exploração. Reuni alguns dos melhores exemplos de gamificação em RH (desde o recrutamento ao desempenho) que funcionam. Ferramentas que fazem com que os colaboradores se sintam vistos e não julgados. Fluxos de trabalho que despertam a curiosidade em vez da conformidade.
Vamos a isso.
Para muitos candidatos, o processo de contratação é a sua primeira interação real com a sua marca e, com demasiada frequência, é um processo esquecível. Desde formulários de candidatura sem graça a descrições de funções genéricas e avaliações desajeitadas que mais parecem tarefas do que oportunidades. Não é de admirar que os bons candidatos desistam mais cedo.
A gamificação do recrutamento muda isso. Ao transformar o recrutamento numa experiência mais interactiva e gratificante (desafios, pontuações, marcadores de progresso), muda a dinâmica. Os candidatos não se limitam a candidatar-se. Eles participam. E os que participam são muitas vezes os que gostam de desafios. São os curiosos, motivados e solucionadores de problemas que realmente quer ter na sua equipa.
Mesmo para aqueles que não conseguem passar, deixará uma impressão duradoura.
O nosso primeiro exemplo é um regresso a 2004, quando um misterioso cartaz apareceu na autoestrada 101 em Silicon Valley. Nele se lia: "{primeiro primo de 10 dígitos encontrado em dígitos consecutivos de e}.com"
Era o Google. E não era apenas um anúncio, era um filtro. Se resolvesse o enigma, iria parar a um site com outro enigma. E ao resolver esse, ganhava a hipótese de entrevistar
Era o derradeiro funil de recrutamento para curiosos que resolviam problemas, e funcionava. Não só atraiu candidatos de alto calibre, como também fez o que nenhum quadro de empregos jamais conseguiu: pré-qualificou os candidatos com base na forma como pensam, e não apenas no que dizem.
A Sede das Comunicações do Governo do Reino Unido (GCHQ), a mesma agência famosa por ter decifrado os códigos nazis na Segunda Guerra Mundial, fez uma campanha digital ousada em 2011. Lançaram um puzzle criptográfico num sítio chamado CanYouCrackIt.co.uk sem qualquer marca, sem qualquer argumento, apenas com uma imagem encriptada. Se resolvesse o puzzle, desbloqueava não só o código fonte, mas também um convite oculto para se candidatar a um cargo de cibersegurança.
Os resultados? Mais de 95 milhões de euros visitas ao local. Em torno de 5.000 candidatos e 170 candidatos sérios avançado. O Diretor de Recursos do GCHQ considerou-a uma forma "revolucionária" de encontrar talentos por descobrir.
A Deloitte, em parceria com a Gamehill, criou Criador de negóciosO jogo de recrutamento foi concebido para simular o trabalho real de um consultor antes do primeiro dia. Os jogadores navegam num negócio virtual, fazendo escolhas estratégicas e lidando com as diferentes expectativas dos clientes ao longo do caminho.
O que o distingue é a forma como combina a pré-integração com o recrutamento. Dá aos candidatos um gostinho do trabalho, filtra a capacidade de tomada de decisões e reforça a marca da Deloitte como um lugar para pensadores ágeis e perspicazes.
O recrutamento gamificado apela à motivação intrínseca: mestria, autonomia e progresso. Transforma a avaliação em exploração. Em vez de dizer "Prova-te a ti próprio", convida os candidatos a dizer "Deixa-me mostrar-te como penso".
É bom tanto para os candidatos como para as equipas de contratação: filtragem mais rápida, listas restritas mais relevantes e muito menos "ghosting". Porque quando o processo respeita o tempo e a inteligência das pessoas, elas normalmente ficam para ver até onde vai.
A integração é um daqueles momentos decisivos. Se o fizer corretamente, as pessoas sentir-se-ão integradas desde o primeiro dia. Se o fizer mal, estará a empurrá-las discretamente para a saída nos primeiros 90 dias.
Muitas empresas tratam a integração como uma lista de controlo: ler estes documentos, participar nesta formação, preencher estes formulários. Mas ninguém fica entusiasmado por consumir conteúdos passivamente na sua primeira semana. O que funciona melhor é criar uma experiência em que os novos contratados exploram ativamente, progridem e são recompensados ao longo do caminho.
Há alguns anos, a Deloitte criou um jogo de integração autónomo chamado O Analista Escolhido. O conceito? Os recém-contratados tinham de sobreviver a um apocalipse zombie resolvendo desafios de consultoria: elaborar PowerPoints, construir modelos em Excel e completar tarefas simuladas de clientes. Cada solução correta desbloqueava o capítulo seguinte.
Parece uma loucura, não é? Mas funcionou. A narrativa acrescentou fricção suficiente para o tornar divertido. Os estagiários colaboraram, competiram e, o mais importante, retiveram o que aprenderam. Como resultado, a Deloitte registou uma redução do tempo de arranque e uma maior ligação entre colegas.
A minha equipa trabalhou recentemente com um cliente que pretendia tornar a integração remota mais envolvente e mais divertida.
Por isso, ajudámo-los a desenvolver um Escritório virtual 3DA empresa foi criada com o objetivo de criar um ambiente de trabalho virtual, completo com avatares personalizados, navegação de sala para sala e tarefas de integração incorporadas. Os novos contratados podiam explorar o local de trabalho, "conhecer" membros da equipa em salas virtuais e desbloquear conquistas à medida que avançavam. Os RH podiam acompanhar onde as pessoas ficavam presas, o que saltavam e até que ponto estavam empenhadas.
Não se tratava apenas de tecnologia pela tecnologia. Era uma forma de reduzir a ansiedade da primeira semana, especialmente no caso de contratações à distância, e de substituir as informações por interação.
A psicologia é simples: a exploração supera a instrução. Quando os novos contratados sentem que estão a jogar um jogo (a descobrir, a progredir, a subir de nível), absorvem mais. Entram no contexto mais rapidamente. E criam uma ligação emocional com a empresa desde o início.
Se alguma vez observou alguém a clicar sem pensar num módulo de formação enquanto enviava mensagens de lado, conhece o problema. A maioria das soluções de formação tem a mesma falha: partem do princípio de que a atenção é automática. Mas, na realidade, as pessoas não aprendem apenas porque o conteúdo existe; elas aprendem quando o processo puxa eles em.
A gamificação nos recursos humanos acrescenta esse atrativo. Pode transformar a aprendizagem passiva em algo que parece ativo e até agradável. Não se trata de tornar a formação "divertida" por si só. Trata-se de a tornar gratificante.
Cisco transformou a sua certificação global de redes sociais num jogo. Os funcionários completaram níveis para ganhar distintivos e desbloquear novos módulos, sendo incentivada a competição amigável entre equipas.
O elemento de jogo transformou o que poderia ter sido um trabalho árido e pesado em termos de políticas numa viagem orientada por objectivos. Mais de 650 funcionários aderiram voluntariamente e mantiveram-se fiéis. A empresa atribuiu ao programa o mérito de ter criado internamente embaixadores digitais mais fortes e confiantes.
A equipa de vendas da SAP precisava de ajuda para dominar um catálogo de produtos complexo e melhorar as conversas com os clientes. Por isso, a empresa desenvolvido Guerreiro das estradasum jogo de formação móvel em que os representantes simulam viagens, conhecem clientes fictícios e escolhem como responder a perguntas difíceis.
Como resultado, a SAP registou melhorias significativas na confiança nos produtos e no desempenho das vendas.
A formação gamificada torna a aprendizagem visível. Transforma a informação em experiência. É por isso que estas ferramentas superam sistematicamente o e-learning estático quando se trata de envolvimento e retenção.
Não se pode obrigar as pessoas a interessarem-se pelo trabalho. Mas é possível conceber sistemas que ajudem as pessoas a sentir progresso, objetivo e reconhecimento. Desta forma, as pessoas mantêm-se empenhadas e investem no que estão a fazer.
A Microsoft precisava de ajuda para melhorar as traduções de produtos. Em vez de atribuir uma tarefa de controlo de qualidade entediante, transformaram-na numa jogo de crowdsourcing: os funcionários ganharam pontos e distintivos por identificarem frases estranhas ou incorrectas na sua língua materna.
O jogo fez com que a tarefa parecesse pessoal e valesse a pena. E o envolvimento aumentou.
Esta abordagem engenhosa funcionou tão bem que a Microsoft criou várias outras experiências gamificadas, incluindo O jogo de revisão de código e PageHunt.
O sistema interno do Google Sistema gThanks resolveu um problema familiar: o reconhecimento era raro e, muitas vezes, demasiado formal para ter significado. O objetivo era tornar o reconhecimento mais frequente e visível. No gThanks, os funcionários podiam enviar elogios aos colegas de trabalho, que eram visíveis publicamente, os gestores e as equipas viam o reconhecimento, e algumas equipas até controlavam "líderes de elogios" informais todos os meses. Não é vistoso, mas funcionou, e o reconhecimento tornou-se um hábito.
Nota lateral: Na Innowise, temos a nossa própria ferramenta interna de gamificação do envolvimento. Não se destina a registar tarefas, mas a destacar o impacto diário que muitas vezes passa despercebido. O tipo de esforço que não aparece nos bilhetes do Jira ou nas revisões trimestrais, mas que mantém as equipas a prosperar. Os gestores podem atribuir actividades significativas e associá-las a pontos de bónus. Os funcionários, por sua vez, podem trocar as suas recompensas por produtos da empresa ou pequenos benefícios que acrescentam um pouco de alegria à rotina. Simples, intencional e surpreendentemente eficaz.
O envolvimento é impulsionado pelo progresso e pelo reconhecimento. Os sistemas gamificados tornam ambos tangíveis. Incorporam recompensas emocionais no trabalho quotidiano e ajudam as pessoas a associar o seu esforço a um significado.
A gestão do desempenho é uma das áreas mais difíceis de gamificar, porque se for mal feita, transforma-se num painel de avaliação. E ninguém quer sentir que está a ser observado para ganhar pontos.
Mas se for bem feito, torna-se um motor de feedback. Cria transparência em torno do progresso, incentiva o alinhamento de objectivos e ajuda as pessoas a ver como estão a crescer (e não apenas ouvir falar disso uma vez por trimestre).
A Salesforce gamificou algumas das suas actividades de vendas internas utilizando um jogo chamado Big Game Hunter. Os representantes ganhavam pontos por completarem acções específicas (prospeção, qualificação de leads ou avanço de negócios) e podiam ver visualmente o seu progresso juntamente com os colegas de equipa.
O que o tornou inteligente foi o foco: recompensou comportamentose não apenas os resultados. Isto significava que mesmo os membros mais jovens da equipa podiam ganhar ímpeto e sentir-se reconhecidos mais cedo, enquanto os líderes podiam detetar os estrangulamentos mais rapidamente.
Cloud fornecedor de centros de atendimento telefónico O LiveOps introduziu painéis de controlo gamificados para os seus agentes remotos. Em vez de serem avaliados em privado através de relatórios mensais, os agentes podiam acompanhar os seus próprios KPI (como a resolução de chamadas e a satisfação) em tempo real.
Os melhores desempenhos ganharam distintivos, mas o mais importante é que todos puderam ver em que ponto estavam, o que estava a melhorar e o que precisava de ser trabalhado. A transparência ajudou a reduzir a sensação de "caixa negra" que muitos funcionários têm em relação às avaliações de desempenho.
O feedback funciona melhor quando é frequente, específico e acionável. A gamificação integra isso no sistema. Cria micro-momentos de clareza: "eis o que estou a fazer, eis para onde me dirijo". Os funcionários podem utilizá-la para se auto-corrigirem sem esperar por avaliações formais.
É possível gamificar os RH sem recorrer a visuais dispendiosos ou gráficos semelhantes a jogos. O que gera resultados é um sistema que cria um impulso, fornece feedback atempado e oferece marcos significativos que as pessoas podem esperar - exatamente os elementos que a maioria dos fluxos de trabalho deixa de fora.
Eis como conceber essa experiência através da integração, formação, reconhecimento e desempenho.
Não gamificar os "RH" como um todo. Escolha uma área problemática com acções claras e pouco envolvimento. Comece por aí.
Por exemplo:
A gamificação funciona melhor quando visa um comportamento e redesenha a experiência em torno dele.
Para gamificar um fluxo de trabalho, é necessário compreender como este se desenrola na perspetiva do empregado. Isto significa mapear o percurso passo a passo, tal como faria uma equipa de produto ao conceber fluxos de utilizador.
Tomemos como exemplo a integração. Um fluxo típico pode ser o seguinte:
Depois de ter traçado o percurso, pergunte:
Esta é a sua oportunidade de identificar pontos de fricção - momentos em que a motivação cai, a confusão se instala ou o processo parece puramente administrativo. Estes são os momentos em que a gamificação pode criar valor real ao adicionar estrutura, orientação e recompensa.
Não se está apenas a olhar para as tarefas. Está a identificar lacunas emocionais na experiência e a planear a forma de as preencher.
Depois de mapear o fluxo de trabalho e identificar os pontos em que as pessoas perdem o interesse ou a dinâmica, o passo seguinte é redesenhar esses momentos para que se sintam gratificantes, envolventes e humanos.
Digamos que está a trabalhar com um programa de formação básico ou um fluxo de integração. As pessoas estão a completar as tarefas, mas é algo mecânico. Não há uma sensação de progresso, nem um estímulo emocional. E alguns meses depois, as pessoas têm dificuldade em recordar informações importantes ou aplicá-las com confiança. Isso leva a erros repetidos, supervisão extra e tempo mais lento para a produtividade total. Neste caso, não é necessária uma reformulação completa. Só precisa de adicionar pequenos estímulos motivacionais que conduzam o comportamento na direção certa.
Eis o que isso pode parecer:
Esta é a camada tática. Não precisa de acrescentar tudo. Escolha 2-3 que correspondam à cultura.
As mecânicas mais populares são:
A chave: os mecânicos devem recompensar os comportamento desejado. Não a assiduidade, mas a participação.
Dica profissional: Adaptar a mecânica à cultura.
Uma tabela de classificação numa equipa de vendas competitiva? Ótimo.
Uma tabela de classificação numa empresa cheia de introvertidos? Provavelmente um pesadelo.
Se a sua equipa for informal e solidária, o reconhecimento pelos pares funciona melhor do que as classificações rígidas. Se a sua cultura valoriza a independência, crie missões opcionais em vez de progressos obrigatórios. A gamificação só funciona se for sentida como tu.
Depois de definir o que deve ser gamificado e como quer que as pessoas se envolvam, é altura de decidir como o fazer.
Há 3 caminhos que as empresas costumam seguir.
Em primeiro lugar, utilizam uma plataforma já pronta. Ideal para equipas que pretendem avançar rapidamente sem ter de construir de raiz. Plataformas como a que ajudámos a desenvolver permitem-lhe..:
Se os seus fluxos de trabalho forem simples, esta é frequentemente a forma mais rápida de lançar e aprender o que funciona.
Algumas ferramentas bem conhecidas incluem: Bunchball, Centrical, Kahoot! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.
A segunda é a personalização de ferramentas ligeiras. Se já estiver a utilizar ferramentas como o Google Forms, Notion ou software LMS básico, pode incorporar funcionalidades de gamificação sem mudar de plataforma. Já vimos empresas:
Esta abordagem dá-lhe mais controlo sem precisar de contratar uma equipa de desenvolvimento completa.
Em terceiro lugar, criar uma solução à medida. Para equipas com processos complexos ou integrações entre ferramentas (como o Slack, o Jira ou o Trello), uma compilação personalizada dá-lhe total propriedade. Você pode:
Normalmente, recomendamos que comece com um fluxo de trabalho específico (integração ou feedback) e que o expanda quando se revelar eficaz.
A chave é escolher o método que se adequa à dimensão, objectivos e ritmo da sua empresa. A gamificação não precisa de ser complicada; só precisa de parecer natural para as pessoas que a utilizam.
Dica profissional: Se pretende criar uma experiência de gamificação personalizada, desde jornadas de integração a painéis de envolvimento, o Innowise pode ajudar. E se estiver a explorar fornecedores de tecnologia de RH, empresas como A HRsync também oferece ferramentas de gamificação personalizadas construído de raiz para corresponder ao seu fluxo de trabalho.
A gamificação não é "definir e esquecer".
Fazer um projeto-piloto. Comece com um departamento. Veja:
Utilize ciclos de feedback (ou seja, pequenos inquéritos de pulso ou avisos na plataforma) para melhorar. Quando funcionar, alargue a outras equipas ou fluxos de trabalho.
Equipas desmotivadas reduzem o desempenho. A gamificação dá às pessoas um progresso visível e razões para se preocuparem. Não uma vez por trimestre, mas todos os dias, eles aparecem para trabalhar.
Eis o que as empresas ganham quando o fazem corretamente:
O trabalho é mais agradável quando se baseia no progresso. E as equipas têm um melhor desempenho quando o sentem.
As grandes equipas de RH concebem sistemas que motivam as pessoas a agir, a crescer e a manterem-se empenhadas. A gamificação constrói esse tipo de sistema.
Os melhores exemplos de gamificação no local de trabalho - da Deloitte, da Microsoft, da Google e da nossa empresa - mostram como pequenos mecanismos podem conduzir a uma verdadeira mudança de comportamento. O progresso visível, o reconhecimento dos colegas e o feedback atempado transformam os fluxos de trabalho de rotina em experiências com as quais as pessoas se relacionam.
Os pontos e os distintivos são apenas ferramentas. O verdadeiro resultado é o investimento emocional: as pessoas sentem-se vistas, apoiadas e entusiasmadas para avançar.
A gamificação funciona quando é tratada como um sistema de design para motivação. Comece com um fluxo de trabalho. Aplique mecânicas que correspondam à sua cultura. Meça o que muda.
É assim que se constroem processos de RH com os quais as pessoas querem realmente envolver-se.
Dmitry lidera a estratégia tecnológica por trás das soluções personalizadas que realmente funcionam para os clientes - agora e à medida que crescem. Ele une a visão geral com a execução prática, garantindo que cada construção seja inteligente, escalável e alinhada com o negócio.
A sua mensagem foi enviada.
Processaremos o seu pedido e contactá-lo-emos logo que possível.
Ao inscrever-se, o utilizador concorda com a nossa Política de privacidadeincluindo a utilização de cookies e a transferência das suas informações pessoais.