Trinn 1 - definer rollen og ferdighetene
Ansettelser fungerer best når rollen er krystallklar. Ta utgangspunkt i det forretningsmessige resultatet du trenger: Er det å bygge et nytt produkt, skalere et funksjonsteam eller rydde opp i etterslepet? Svaret avgjør om du skal ansette eksterne utviklere på heltid for å få stabilitet, eller om du skal ansette utviklere på deltid eller på kontrakt for å få fleksibilitet.
Vær spesifikk når det gjelder hva som kreves av kompetanse og myke ferdigheter (kommunikasjon, eierskap), fordi det er disse egenskapene som holder et eksternt team av utviklere produktive uten konstant overvåkning.
Trinn 2 - skriv en sterk stillingsbeskrivelse
En vag stillingsannonse tiltrekker seg brede kandidater, mens en tydelig beskrivelse fungerer som et filter som bare tar inn kandidater som oppfyller forventningene dine.
Beste praksis er å inkludere prosjektmål, samarbeidsverktøy, forventninger til tidssone og bedriftskultur. På denne måten legger du til rette for integrering i det distribuerte utviklingsteamet ditt, slik at de kan være produktive fra første stund.
Trinn 3 - innhent kandidater fra de riktige kanalene
Ved å velge riktig sourcingstrategi kan du spare flere uker med bortkastet arbeid. Offentlige jobbtavler gir deg et stort volum, men du kommer til å bruke timevis på å filtrere ut uoverensstemmelser. Utviklerfellesskap på GitHub, Stack Overflow eller nisjepregede Discord-grupper er en annen vei å gå når du er på utkikk etter svært spesifikk ekspertise, selv om det tar mer tid og krefter å nå ut. Godkjente plattformer og kuraterte talentpooler, som Toptal eller Lemon.io, leverer forhåndssjekkede spesialister som kan integreres raskere. Outstaffing-leverandører som Innowise går et skritt videre ved å kombinere tilgang til godkjente utviklere med full støtte for kontrakter, lønn og compliance. På denne måten får du en eksternt team for programvareutvikling som både er rask å ta i bruk og risikofri å skalere.
Trinn 4 - kjør en rask screening
Faren her er å kaste bort tid på feil kandidater. En rask, strukturert screeningprosess utgjør hele forskjellen. De mest effektive filtrene er enkle: Har kandidaten riktig teknisk kompetanse, dokumentert erfaring med fjernarbeid og sterke kommunikasjonsevner? Med disse kriteriene kan du eliminere de fleste mismatchene på få timer i stedet for uker, og du unngår de "falske startene" som ødelegger leveransen.
Trinn 5 - test teknisk evne
CV-er kan se imponerende ut, men beviser ikke gjennomføringsevne. En praktisk oppgave knyttet til ditt virkelige problem eller en gjennomgang av en GitHub-repo avslører langt mer. Dette sikrer at du ansetter eksterne programmerere som faktisk kan bidra, ikke bare snakke om det. For bedriftsledere betyr dette raskere oppstart og mindre omarbeiding - to av de største skjulte kostnadene i prosjektgjennomføringen.
Trinn 6 - vurder fjernberedskapen
Ekstern ansettelse mislykkes oftest på grunn av myke ferdigheter, ikke kode. Det som virkelig skiller en utvikler fra en annen, er om vedkommende kan håndtere tidssoneforskjeller, jobbe komfortabelt med asynkrone verktøy og kommunisere tydelig på tvers av et distribuert team. Det er disse egenskapene som gjør at prosjekter kan gjennomføres uten konstant detaljstyring. Det betyr i sin tur færre branner å slukke og mer konsistente leveranser.
Trinn 7 - start med en kort, betalt prøveperiode
En prøveperiode på én eller to uker gir deg en direkte test av ferdigheter, ansvarlighet og egnethet. Dette trinnet gjør beslutningen mindre usikker: Du får se hvordan kandidaten presterer i ditt miljø før du foretar en langsiktig ansettelse. Virksomheter som gjør dette, lider sjelden av kostbare feilansettelser fordi de validerer prestasjonene under reelle forhold.
Ansett
Om oss
