11 eksempler på gamification
i HR

7. juli 2025 20 min å lese

For noen år siden la jeg merke til noe urovekkende i teamet mitt. Tidsfrister ble overholdt, møter ble avholdt, oppgaver ble levert, men energien var borte. Ingen slappet av, men ingen så ut til å være i denheller ikke. Vi gikk ikke glipp av mål, men produktiviteten sank på subtile måter: lengre tilbakemeldingsløp, mindre initiativ, færre nye ideer.

Det var da det slo meg: Folk var ikke uengasjerte fordi de ikke brydde seg. De var uengasjerte fordi arbeidet ikke føler som fremgang lenger. Ingen fremdrift, ingen anerkjennelse, ingen følelse av lek. Bare en syklus. Og ingen mengde bedriftsskryt kan bringe det tilbake.

Så jeg begynte å se nærmere på HR-gamification. Først ville jeg bare forstå hva som motiverer folk utover en lønnsslipp. Det jeg fant, overrasket meg: De samme mekanismene som trekker brukerne tilbake til apper (fremdriftslinjer, personlige mål, teamoppdrag, synlige seire), kan også gjøre underverker i bedrifter.

Denne artikkelen er resultatet av denne utforskningen. Jeg har samlet noen av de beste eksemplene på gamification innen HR (fra rekruttering til prestasjonsledelse) som fungerer. Verktøy som får de ansatte til å føle seg sett, ikke dømt. Arbeidsflyter som vekker nysgjerrighet i stedet for etterlevelse.
La oss komme i gang.

Viktige læringspunkter

Gamification innen HR fungerer best når det løser reelle problemerikke bare når det ser morsomt ut. Fokuser på fremdrift, tilbakemeldinger og følelsesmessig utbytte.
Du trenger ikke et stort budsjett til å begynne med. En fremdriftsindikator, en anerkjennelsessløyfe eller et lite insentivsystem kan skape reell endring.
Første steg er å kartlegge medarbeidernes reise. Du kan ikke forbedre noe du ikke har visualisert, spesielt ikke i forbindelse med onboarding, opplæring eller gjennomganger.
Motivasjonsutløsende faktorer betyr mer enn spillmekanikk. Tenk milepæler, sosial støtte, overraskende belønninger og synlig vekst.
Begynn i det små, mål effekten, og skaler deretter opp. Ett godt brukstilfelle er bedre enn et oppblåst system som ingen bruker.

1. Gamification i rekruttering

For mange kandidater er ansettelsesprosessen deres første møte med merkevaren din, og altfor ofte er det en prosess de glemmer. Alt fra intetsigende søknadsskjemaer til generiske stillingsbeskrivelser og klønete evalueringer som føles mer som plikter enn muligheter. Det er ikke rart at gode kandidater faller fra tidlig.

Rekruttering med gamification endrer dette. Ved å gjøre rekrutteringen til en mer interaktiv og givende opplevelse (utfordringer, poengsummer, fremdriftsmarkører), endrer du dynamikken. Kandidatene søker ikke bare. De deltar. Og de som engasjerer seg, er ofte de som liker utfordringer. De er de nysgjerrige, drevne problemløserne du virkelig vil ha med på laget.

Selv for dem som ikke kommer gjennom nåløyet, vil du likevel etterlate et varig inntrykk.

Eksempel 1: Googles kryptiske reklametavleutfordring

Vårt første eksempel er et tilbakeblikk til 2004, da en mystisk reklametavle dukket opp på Highway 101 i Silicon Valley. På den sto det "{første 10-sifrede primtall funnet i fortløpende sifre i e}.com"

Det var Google. Og det var ikke bare en annonse, det var et filter. Hvis du løste gåten, havnet du på et nettsted med en annen gåte. Og løste du den, fikk du sjansen til å intervjue

Det var den ultimate rekrutteringstrakten for nysgjerrige problemløsere, og den fungerte. Ikke bare tiltrakk den seg kandidater av høyt kaliber, men den gjorde også det ingen stillingsannonser noensinne hadde klart: Den prekvalifiserte søkere basert på hvordan de tenker, ikke bare hva de påstår.

Eksempel 2: GCHQs CanYouCrackIt.co.uk

Storbritannias Government Communications Headquarters (GCHQ), det samme byrået som er kjent for å ha knekt nazistenes koder under andre verdenskrig, kjørte en dristig digital kampanje tilbake i 2011. De lanserte et kryptografisk puslespill på nettstedet CanYouCrackIt.co.uk, uten merkevarebygging, uten markedsføring, bare et kryptert bilde. Hvis du løste gåten, låste du ikke bare opp kildekoden, men også en skjult invitasjon til å søke på en stilling innen cybersikkerhet.

Resultatet? Over 95 millioner kroner besøk på stedet. Rundt 5 000 søkere og 170 seriøse kandidater avansert. GCHQs Head of Resourcing kalte det en "banebrytende" måte å finne uoppdagede talenter på.

Du kjenner arbeidsflyten din. Vi vet hvordan vi kan gamifisere den.

Eksempel 3: Deloittes Deal Maker-simulering

Deloitte, i samarbeid med Gamehill, skapte Deal Maker, et rekrutteringsspill som er utviklet for å simulere det virkelige arbeidet til en konsulent før dag én. Spillerne navigerer gjennom en virtuell forretningsavtale, tar strategiske valg og håndterer skiftende kundeforventninger underveis.

Det som skiller det ut, er hvordan det blander pre-onboarding med rekruttering. Det gir kandidatene en forsmak på jobben, filtrerer for beslutningsevne og forsterker Deloittes merkevare som et sted for skarpe, smidige tenkere.

Hvorfor det fungerer

Spillbasert rekruttering appellerer til indre motivasjon: mestring, autonomi og fremgang. Det gjør evaluering til utforskning. I stedet for å si "Bevis at du duger", inviteres kandidatene til å si "La meg vise deg hvordan jeg tenker".
Det er bra både for kandidatene og rekrutteringsteamene: raskere filtrering, mer relevante shortlists og mye mindre "ghosting". For når prosessen respekterer folks tid og intelligens, blir de som regel værende for å se hva den fører til.

2. Gamification i onboarding

Onboarding er et av de øyeblikkene hvor det står om å gjøre. Gjør du det riktig, vil folk føle at de hører til fra dag én. Gjør du det feil, vil du stille og rolig dytte dem mot utgangen i løpet av de første 90 dagene.

Mange bedrifter behandler introduksjonen som en sjekkliste: les disse dokumentene, delta på denne opplæringen, fyll ut disse skjemaene. Men ingen er begeistret for å konsumere innhold passivt den første uken. Det som fungerer bedre, er å skape en opplevelse der nyansatte aktivt utforsker, utvikler seg og blir belønnet underveis.

Eksempel 4: Deloittes zombie-introduksjonsspill

For noen år tilbake utviklet Deloitte et selvstyrt onboarding-spill kalt Den utvalgte analytikeren. Konseptet? Nyansatte måtte overleve en zombie-apokalypse ved å løse konsulentutfordringer: lage PowerPoints, bygge Excel-modeller og fullføre fiktive kundeoppgaver. Hver riktig løsning låste opp neste kapittel.

Høres vilt ut, ikke sant? Men det fungerte. Fortellingen skapte akkurat nok friksjon til å gjøre det morsomt. Deltakerne samarbeidet, konkurrerte og, viktigst av alt, beholdt det de lærte. Deloitte rapporterte om kortere oppstartstid og sterkere kollegiale bånd som et resultat av dette.

Eksempel 5: et virtuelt 3D-kontor (fra porteføljen vår)

Teamet mitt jobbet nylig med en kunde som ønsket å gjøre onboarding på avstand mer engasjerende og morsommere.

Så vi hjalp dem med å utvikle en Virtuelt 3D-kontor, komplett med tilpassede avatarer, rom-til-rom-navigasjon og innebygde introduksjonsoppgaver. Nyansatte kunne utforske arbeidsplassen, "møte" teammedlemmer i virtuelle rom og låse opp prestasjoner etter hvert som de gjorde fremskritt. HR kunne følge med på hvor folk kjørte seg fast, hva de hoppet over og hvor engasjerte de var.

Det var ikke bare teknologi for teknologiens skyld. Det var en måte å redusere angsten for den første uken på, spesielt for eksternt ansatte, og erstatte informasjonsdumper med interaksjon.

Hvorfor det fungerer

Psykologien er enkel: Utforskning slår instruksjon. Når nyansatte føler at de spiller et spill (oppdager, utvikler seg, går opp i nivå), tar de til seg mer. De kommer raskere inn i konteksten. Og de får en følelsesmessig tilknytning til selskapet fra starten av.

La oss gjøre rutinemessige arbeidsflyter til noe teamet ditt ønsker å fullføre.

3. Gamification i opplæring av ansatte

Hvis du noen gang har sett noen klikke seg tankeløst gjennom en opplæringsmodul mens de sender meldinger ved siden av, vet du hva problemet er. De fleste opplæringsløsninger lider av den samme feilen: De antar at oppmerksomhet skjer automatisk. Men i virkeligheten lærer ikke folk bare fordi det finnes innhold; de lærer når prosessen trekker De er i.

Gamification i HR-avdelingen bidrar til dette. Det kan gjøre passiv læring til noe som føles aktivt, til og med morsomt. Det handler ikke om å gjøre opplæring "morsom" for opplæringens skyld. Det handler om å få det til å føles givende.

Eksempel 6: Ciscos treningsspill for sosiale medier

Cisco gjorde sin globale sosiale medier-sertifisering til et spill. Medarbeiderne fullførte nivåer for å tjene merker og låse opp nye moduler, og det ble oppfordret til vennskapelig konkurranse på tvers av teamene.

Spillelementet forvandlet det som kunne ha vært en tørr, politisk tung jobb, til en målstyrt reise. Over 650 ansatte meldte seg frivillig og holdt ut. Selskapet ga programmet æren for å ha skapt sterkere og mer selvsikre digitale ambassadører internt.

Eksempel 7: SAPs mobilspill "Roadwarrior"

SAPs salgsteam trengte hjelp til å mestre en kompleks produktkatalog og forbedre kundesamtalene. Så selskapet utviklet Roadwarrior, et mobilt treningsspill der selgerne simulerer reiser, møter fiktive kunder og velger hvordan de skal svare på vanskelige spørsmål.

SAP rapporterte betydelige forbedringer i både produkttillit og salgsresultater som et resultat av dette.

Hvorfor det fungerer

Spillbasert opplæring gjør læring synlig. Det gjør informasjon til en opplevelse. Det er derfor disse verktøyene konsekvent utkonkurrerer statisk e-læring når det gjelder engasjement og oppbevaring.

4. Gamification i medarbeiderengasjement

Du kan ikke tvinge folk til å bry seg om jobben. Men du kan utforme systemer som hjelper folk til å føle fremgang, mening og anerkjennelse. På denne måten forblir folk engasjerte og investerte i det de gjør.

Eksempel 8: Microsofts språklige kvalitetsspill

Microsoft trengte hjelp til å forbedre produktoversettelsene. I stedet for å gi dem en kjedelig QA-oppgave, gjorde de det til en crowdsourcet spill: Medarbeiderne fikk poeng og merker for å oppdage vanskelige eller feilaktige formuleringer på morsmålet sitt.

Spillet fikk oppgaven til å føles personlig og verdifull. Og engasjementet økte.
Denne geniale tilnærmingen fungerte så bra at Microsoft laget flere spillbaserte opplevelser, blant annet The Code Review Game og PageHunt.

Eksempel 9: Googles gThanks

Googles interne gTakkesystem løste et velkjent problem: anerkjennelse var sjelden, og ofte for formell til å føles meningsfull. Målet var å gjøre anerkjennelse hyppigere og mer synlig. I gThanks kunne de ansatte sende ros til kolleger, noe som var synlig for alle, ledere og team kunne se anerkjennelsen, og noen team kunne til og med registrere uformelle "rosende ledere" hver måned. Det er ikke prangende, men det fungerte, og anerkjennelse ble en vane.

En sidebemerkning: Hos Innowise har vi vårt eget interne verktøy for engasjementsspill. Det er ikke ment for å spore oppgaver, men for å sette søkelyset på den daglige innsatsen som ofte går ubemerket hen. Den typen innsats som ikke kommer med i Jira-tickets eller kvartalsvise gjennomganger, men som får teamene til å blomstre. Ledere kan tildele meningsfulle aktiviteter og knytte dem til bonuspoeng. Medarbeiderne kan i sin tur løse inn belønningene sine i form av firmamaterialer eller små frynsegoder som gjør hverdagen litt morsommere. Enkelt, bevisst og overraskende effektivt.

Hvorfor det fungerer

Engasjement drives av fremgang og anerkjennelse. Spillbaserte systemer gjør begge deler håndgripelig. De integrerer emosjonelle belønninger i det daglige arbeidet og hjelper folk med å knytte innsatsen sin til mening.

5. Gamification i prestasjonsledelse

Prestasjonsledelse er et av de vanskeligste områdene å gamifisere, for hvis det gjøres feil, blir det en resultattavle. Og ingen ønsker å føle at de blir overvåket for å få poeng.

Men hvis det gjøres riktig, blir det en tilbakemeldingsmotor. Det skaper åpenhet rundt fremdriften, oppmuntrer til målretting og hjelper folk se hvordan de vokser (ikke bare høre om det en gang i kvartalet).

Eksempel 10: Salesforces "Big Game Hunter"-produktivitetsmåler

Salesforce gamifiserte noen av sine interne salgsaktiviteter ved hjelp av en spill som heter Big Game Hunter. Representantene tjente poeng for å fullføre spesifikke handlinger (prospektering, kvalifisering av potensielle kunder eller videreføring av avtaler), og kunne se fremgangen sin visuelt sammen med teamkollegene.

Det som gjorde den smart, var fokuset: Den belønnet atferdikke bare resultater. Det betydde at selv yngre teammedlemmer kunne bygge opp momentum og føle seg anerkjent tidlig, samtidig som lederne raskere kunne oppdage flaskehalser.

Eksempel 11: LiveOps' instrumentpaneler for ytelse

Cloud leverandør av kundesenter LiveOps introduserte spillbaserte dashbord for sine eksterne agenter. I stedet for å bli evaluert privat gjennom månedlige rapporter, kunne agentene følge med på sine egne KPI-er (som samtaleløsning og tilfredshet) i sanntid.

De som presterte best, fikk merker, men enda viktigere var det at alle kunne se hvordan de lå an, hva som ble bedre og hva de trengte å jobbe med. Åpenheten bidro til å redusere følelsen av "svart boks" som mange ansatte har når det gjelder medarbeidersamtaler.

Hvorfor det fungerer

Tilbakemeldinger fungerer best når de er hyppige, spesifikke og handlingsrettede. Gamification bygger dette inn i systemet. Det skaper mikroøyeblikk av klarhet: "Slik ligger jeg an, og dette er hvor jeg er på vei". Medarbeiderne kan bruke det til å korrigere seg selv uten å vente på formelle gjennomganger.

Slik kan du gamifisere HR-prosessene dine

Du kan gamifisere HR uten å være avhengig av kostbare visuelle elementer eller spilllignende grafikk. Det som gir resultater, er et system som bygger opp momentum, gir rask tilbakemelding og tilbyr meningsfulle milepæler som folk kan se frem til - nettopp de elementene som de fleste arbeidsflyter utelater.

Slik utformer du denne opplevelsen på tvers av onboarding, opplæring, anerkjennelse og prestasjoner.

Trinn 1: Velg én arbeidsflyt å begynne med

Ikke spill "HR" som en helhet. Velg ett problemområde med tydelige tiltak og dårlig engasjement. Begynn der.

For eksempel:

Nyansatte faller av i onboardingprosessen
Opplæringskurs som ingen fullfører
Ledere gir ikke regelmessig tilbakemelding
Medarbeidere som føler seg lite anerkjent

Gamification fungerer best når det retter seg mot én atferd og redesigner opplevelsen rundt den.

Trinn 2: Kartlegg brukerreisen (ja, som et produkt)

For å gamifisere en arbeidsflyt må du forstå hvordan den utspiller seg fra de ansattes perspektiv. Det betyr at du må kartlegge reisen trinn for trinn, akkurat som et produktteam ville gjort når de utformer brukerflyter.

La oss ta onboarding som et eksempel. En typisk flyt kan se slik ut:

Motta en velkomst-e-post
Fyll ut HR-papirer
Les gjennom selskapets retningslinjer
Bli med på en introsamtale
Møt teamet
Komplett sikkerhetsopplæring
Konfigurer verktøy og kontoer

Når du har kartlagt reisen, spør:

Hvor nøler folk eller stopper opp?
Hvilke trinn føles repetitive eller kjedelige?
Hvor er det ingen tilbakemeldinger eller anerkjennelse?
Hvilke skritt føles frakoblet fra det større bildet?

Dette er din mulighet til å identifisere friksjonspunkter - øyeblikk der motivasjonen synker, forvirringen setter inn eller prosessen føles rent administrativ. Det er i disse øyeblikkene gamification kan skape reell verdi ved å tilføre struktur, veiledning og belønning.

Du ser ikke bare på oppgaver. Du identifiserer emosjonelle hull i opplevelsen og planlegger hvordan du skal fylle dem.

Få prestasjoner, læring og tilbakemeldinger til å føles naturlige og givende.

Trinn 3: Legg inn motiverende triggere

Når du har kartlagt arbeidsflyten og oppdaget hvor folk mister interessen eller momentumet, er neste trinn å redesigne disse øyeblikkene slik at de føles givende, engasjerende og menneskelige.

La oss si at du jobber med et grunnleggende opplæringsprogram eller en onboardingflyt. Folk fullfører oppgaver, men det er mekanisk. Det er ingen følelse av fremgang, ingen emosjonell oppmuntring. Og etter noen måneder sliter de med å huske viktig informasjon eller anvende den på en sikker måte. Det fører til gjentatte feil, ekstra tilsyn og langsommere tid til full produktivitet. Her trenger du ikke en fullstendig redesign. Du trenger bare å legge til små motivasjonsutløsende faktorer som dytter atferden i riktig retning.

Slik kan det se ut:

Vis synlig fremgang. Legg til en fremdriftslinje eller sjekkliste som oppdateres i sanntid. Når folk ser hva de har fullført og hvor mye som gjenstår, holder de seg orientert - og det er større sannsynlighet for at de fullfører.
Belønn viktige øyeblikk. Når noen fullfører en kjerneoppgave (som å fullføre den første opplæringsmodulen eller sende inn introskjemaet), kan du sende ut en kort oppmuntringsmelding eller låse opp et lite merke. Det trenger ikke å være prangende. Bare nok til å si: "Det betydde noe."
Gjør anerkjennelsen sosial. Gi ledere eller kolleger muligheten til å legge igjen en rask melding eller emoji-reaksjon når noen når en milepæl. Et "Glad for at du er her" fra en teamleder har mer tyngde enn en polert HR-e-post noensinne vil ha.
Legg til et overraskelsesmoment. I stedet for å levere alt på en gang, kan du låse opp deler av reisen etter hvert som personen utvikler seg. En kort kulturquiz etter det grunnleggende. En velkomstvideo fra en teamkollega. En "velg din egen læringssti"-gaffel. Målet er å holde folk nysgjerrige og følelsesmessig engasjerte.
Knytt reisen til noe større. Ikke bare si: "Gjennomfør disse seks trinnene." Vis hva de fører til: "Når du er ferdig med dette, er du klar til å ta eierskap til ditt første kundemøte." Folk forblir motiverte når de forstår hvorforikke bare hva.

Trinn 4: Definer spillmekanikken din

Dette er det taktiske laget. Du trenger ikke å legge til alt. Velg 2-3 som passer til kulturen.

Populære mekanikere er:

Poeng: For å fullføre oppgaver (f.eks. se 3 opplæringsvideoer = +50 poeng)
Merker: For milepæler (f.eks. "første ukes helt")
Streker: Ved gjentatt atferd (f.eks. gi tilbakemelding tre uker på rad)
Fremdriftslinje: For selvsporing
Mini-oppdrag: Valgfrie sideoppgaver med små belønninger
Belønning fra kolleger: Kollegaer gir hilsninger eller symboler

Nøkkelen: mekanikerne må belønne de ønsket atferd. Ikke oppmøte, men deltakelse.

Profftips: Tilpass mekanikken til kulturen.

En ledertavle i et konkurransepreget salgsteam? Flott.

En ledertavle i et selskap fullt av introverte mennesker? Sannsynligvis et mareritt.

Hvis teamet ditt er uformelt og støttende, fungerer anerkjennelse fra kolleger bedre enn strenge rangeringer. Hvis kulturen din verdsetter uavhengighet, bør du heller lage valgfrie oppdrag enn obligatorisk fremgang. Gamification fungerer bare hvis det føles som du.

Trinn 5: Velg leveringsmetode

Når du har definert hva du vil gamifisere og hvordan du ønsker at folk skal engasjere seg, er det på tide å bestemme hvordan du skal få det til.

Det er tre veier selskaper vanligvis går.

For det første bruker de en ferdig plattform. Ideell for team som ønsker å komme raskt i gang uten å bygge fra bunnen av. Plattformer som den vi hjalp til med å utvikle, lar deg:

Tildel poeng for fullføring av oppgaver
Opprett veiledede introduksjons- eller opplæringsløp
Kjør anerkjennelsessykluser med ekte belønninger
Hold alt merket og modulært

Hvis arbeidsflyten er enkel, er dette ofte den raskeste måten å starte opp på og lære hva som fungerer.

Noen velkjente verktøy inkluderer: Bunchball, Centrical, Kahoot! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.

Det andre er tilpasning av lettvektsverktøy. Hvis du allerede bruker verktøy som Google Forms, Notion eller grunnleggende LMS-programvare, kan du bygge inn gamification-funksjoner uten å bytte plattform. Vi har sett selskaper:

Legg til fremdriftssporere i sjekklister
Legg inn spørrekonkurranser som låser opp neste trinn
Bruk merker og små belønninger for å markere milepæler

Denne tilnærmingen gir deg mer kontroll uten at du trenger å ansette et helt utviklingsteam.

For det tredje må du lage en skreddersydd løsning. For team med komplekse prosesser eller integrasjoner på tvers av verktøy (som Slack, Jira eller Trello) gir en tilpasset versjon deg fullt eierskap. Det kan du gjøre:

Utform mekanikken rundt de faktiske arbeidsflytene dine
Kontroller hvordan tilbakemeldinger, anerkjennelse og prestasjoner følges opp
Utvid etter behov uten leverandørbinding

Vi anbefaler vanligvis å starte med én fokusert arbeidsflyt (onboarding eller tilbakemelding) og utvide den når den viser seg å være effektiv.

Nøkkelen er å velge en metode som passer til bedriftens størrelse, mål og tempo. Gamification trenger ikke å være komplisert, det må bare føles naturlig for dem som bruker det.

Profftips: Hvis du ønsker å bygge en tilpasset gamification-opplevelse, fra onboarding-reiser til engasjementspaneler, kan Innowise hjelpe deg. Og hvis du utforsker leverandører av HR-teknologi, kan selskaper som HRsync tilbyr også skreddersydde gamification-verktøy bygget opp fra grunnen av for å matche arbeidsflyten din.

Trinn 6: Test, juster, skaler

Gamification er ikke "sett det og glem det".

Kjør en pilot. Begynn med én avdeling. Følg med:

Er folk mer engasjerte?
Hvor går de i stå?
Føles mekanikken meningsfull eller kunstig?

Bruk tilbakemeldingssløyfer (f.eks. korte pulsundersøkelser eller oppfordringer på plattformen) for å forbedre deg. Når det fungerer, kan du skalere det til andre team eller arbeidsflyter.

Derfor trenger du en gamification-løsning

Uengasjerte team trekker ned prestasjonene. Gamification gir folk synlige fremskritt og grunner til å bry seg. Ikke bare en gang i kvartalet, men hver dag, når de kommer på jobb.

Her er hva selskaper vinner når de gjør det riktig:

Høyere produktivitet, drevet av et formål. Når oppgavene føles knyttet til resultater og fremdriften er synlig, blir folk naturlig nok mer fokuserte og motiverte.
Raskere teamfølelse og samarbeid. Felles mål, vennskapelig konkurranse og anerkjennelse fra kolleger oppmuntrer til samhold, selv i eksterne eller hybride team.
Bedre lojalitet gjennom daglige gevinster. Medarbeiderne blir værende når innsatsen deres føles meningsfull. Små seire og stadige tilbakemeldinger forsterker følelsen av innflytelse.
Mindre HR-arbeid. Gamifiserte arbeidsflyter reduserer antall påminnelser, manuell sporing og gjetninger om prestasjoner. Dette gir HR-avdelingen mer tid til å fokusere på strategi.
En kultur som belønner det som betyr noe. Når insentivene samsvarer med reelle bidrag, blir motivasjonen kontinuerlig, og ikke noe du nullstiller ved hver årlige gjennomgang.

Arbeidet føles bedre når det er bygget opp rundt fremgang. Og teamene presterer bedre når de føler det.

Bunnlinjen

Gode HR-team utformer systemer som motiverer folk til å handle, vokse og holde seg engasjert. Gamification bygger opp et slikt system.

De beste eksemplene på gamification på arbeidsplassen - fra Deloitte, Microsoft, Google og vår egen - viser hvordan små mekanikker kan føre til reell atferdsendring. Synlig fremgang, anerkjennelse fra kollegaer og tilbakemeldinger i rett tid gjør rutinemessige arbeidsflyter til opplevelser som folk får et forhold til.

Poeng og merker er bare verktøy. Det virkelige resultatet er en emosjonell investering: Folk føler seg sett, støttet og får lyst til å gå videre.

Gamification fungerer når du behandler det som et designsystem for motivasjon. Begynn med én arbeidsflyt. Bruk mekanikker som passer til kulturen din. Mål hvilke endringer som skjer.

Det er slik du bygger HR-prosesser som folk virkelig ønsker å engasjere seg i.

Dmitry Nazarevich

CTO

Dmitry leder den tekniske strategien bak tilpassede løsninger som faktisk fungerer for kundene - nå og når de vokser. Han bygger bro mellom store visjoner og praktisk utførelse, og sørger for at hver eneste utvikling er smart, skalerbar og tilpasset virksomheten.

Les mer

Innholdsfortegnelse

Kontakt oss

Bestill en samtale eller fyll ut skjemaet nedenfor, så kontakter vi deg når vi har behandlet forespørselen din.

Navn

Selskap

E-post

Telefon

Melding

Send oss en talemelding

Legg ved dokumenter

Last opp fil

Du kan legge ved én fil på opptil 2 MB. Gyldige filformater: pdf, jpg, jpeg, png.

Ved å klikke på Send, samtykker du til at Innowise behandler dine personopplysninger i henhold til våre Retningslinjer for personvern for å gi deg relevant informasjon. Ved å oppgi telefonnummeret ditt samtykker du i at vi kan kontakte deg via taleanrop, SMS og meldingsapper. Priser for samtaler, meldinger og data kan gjelde.

Du kan også sende oss en forespørsel
til contact@innowise.com

Hva skjer videre?

Når vi har mottatt og behandlet forespørselen din, tar vi kontakt med deg for å beskrive prosjektbehov og signerer en taushetserklæring for å sikre konfidensialitet.

Etter å ha undersøkt dine ønsker, behov og forventninger, utarbeider teamet vårt et prosjektforslag forslag med arbeidsomfang, teamstørrelse, tids- og kostnadsestimater.

Vi avtaler et møte med deg for å diskutere tilbudet og spikre detaljene.

Til slutt signerer vi en kontrakt og begynner å jobbe med prosjektet ditt med en gang.