11 esimerkkiä pelillistämisestä
HR:ssä

heinäkuu 2, 2025 20 min lukea

Muutama vuosi sitten huomasin tiimissäni jotain huolestuttavaa. Määräaikoja noudatettiin, kokouksiin osallistuttiin, tehtävät hoidettiin, mutta energia oli poissa. Kukaan ei laiskotellut, mutta kukaan ei myöskään näyttänyt olevan... siinä, joko. Tavoitteet eivät jääneet saavuttamatta, mutta tuottavuus heikkeni hienovaraisesti: palautekierrokset pitenivät, aloitteellisuus väheni ja tuoreet ideat vähenivät.

Silloin tajusin: ihmiset eivät olleet sitoutumattomia, koska he eivät välittäneet. He eivät olleet sitoutumattomia, koska työ ei kiinnostanut heitä. tuntea kuin edistystä enää. Ei vauhtia, ei tunnustusta, ei pelintunnetta. Vain sykli. Eikä mikään määrä yrityksen roposia voisi tuoda sitä takaisin.

Niinpä aloin tutkia HR:n pelillistämistä. Aluksi halusin vain ymmärtää, mikä motivoi ihmisiä palkan lisäksi. Se, mitä löysin, yllätti minut: samat mekaniikat, jotka vetävät käyttäjiä takaisin sovelluksiin (edistymispalkit, henkilökohtaiset tavoitteet, tiimitehtävät, näkyvät voitot), voivat tehdä ihmeitä myös yrityksissä.

Tämä artikkeli on tämän tutkimuksen tulos. Olen koonnut yhteen joitakin parhaita esimerkkejä toimivasta pelillistämisestä henkilöstöhallinnossa (rekrytoinnista suorituskykyyn). Työkalut, jotka saavat työntekijät tuntemaan itsensä nähdyksi, eivät tuomituksi. Työnkulut, jotka herättävät uteliaisuutta vaatimusten noudattamisen sijaan.
Mennään asiaan.

Keskeiset asiat

Pelillistäminen HR:ssä toimii parhaiten, kun se ratkaisee todellisia ongelmia., eikä vain silloin, kun se näyttää hauskalta. Keskity vauhtiin, palautteeseen ja emotionaaliseen hyötyyn.
Et tarvitse valtavaa budjettia aloittaa. Edistymispalkki, tunnustussilmukka tai pieni kannustinjärjestelmä voi saada aikaan todellista muutosta.
Työntekijän matkan kartoittaminen on ensimmäinen askel. Et voi parantaa sitä, mitä et ole visualisoinut, etenkään perehdytyksessä, koulutuksessa tai arvioinneissa.
Motivaation laukaisevilla tekijöillä on enemmän merkitystä kuin pelimekaniikalla. Ajattele virstanpylväitä, sosiaalista tukea, yllätyspalkintoja ja näkyvää kasvua.
Aloita pienestä, mittaa vaikutukset ja skaalaa sitten. Yksi hyvin toteutettu käyttötapaus on parempi kuin paisunut järjestelmä, jota kukaan ei käytä.

1. Pelillistäminen rekrytoinnissa

Monille hakijoille rekrytointiprosessi on ensimmäinen todellinen vuorovaikutus brändisi kanssa, ja aivan liian usein se jää unohdettavaksi. Hakemuslomakkeet ovat tylsiä, työnkuvaukset geneerisiä ja arvioinnit kömpelöitä, jotka tuntuvat enemmän askareilta kuin mahdollisuuksilta. Ei ihme, että hyvät ehdokkaat hylkäävät hakemuksen aikaisin.

Rekrytoinnin pelillistäminen muuttaa tämän. Muuttamalla rekrytoinnin vuorovaikutteisemmaksi ja palkitsevammaksi kokemukseksi (haasteet, pisteet, edistysmerkit) muutat dynamiikkaa. Ehdokkaat eivät vain hae. He osallistuvat. Ja ne, jotka osallistuvat, ovat usein niitä, jotka nauttivat haasteista. He ovat uteliaita, innokkaita ja ongelmanratkaisijoita, jotka todella haluat tiimiisi.

Jopa niille, jotka eivät pääse läpi, jätät silti pysyvän vaikutuksen.

Esimerkki 1: Googlen kryptinen mainostauluhaaste

Ensimmäinen esimerkkimme on vuodelta 2004, jolloin salaperäinen mainostaulu ilmestyi valtatie 101:lle Piilaaksossa. Siinä luki: "{ensimmäinen 10-numeroinen prime, joka löytyy e:n peräkkäisistä numeroista}.com"

Se oli Google. Eikä se ollut pelkkä mainos, vaan suodatin. Jos ratkoit arvoituksen, päädyit sivustolle, jossa oli toinen arvoitus. Sen ratkaiseminen toi sinulle mahdollisuuden haastatella -

Se oli täydellinen rekrytointisuppilo uteliaille ongelmanratkaisijoille, ja se toimi. Se ei ainoastaan houkutellut huippuluokan hakijoita, vaan se teki myös sen, mihin yksikään työpaikkataulu ei koskaan pystynyt: se kelpuutti hakijat ennakkoon sen perusteella, miten he ajattelevat, eikä vain sen perusteella, mitä he väittävät.

Esimerkki 2: GCHQ:n CanYouCrackIt.co.uk-sivusto

Yhdistyneen kuningaskunnan hallituksen viestintäkeskus (GCHQ), joka on kuuluisa natsien koodien murtamisesta toisessa maailmansodassa, toteutti vuonna 2011 rohkean digitaalisen kampanjan. Se julkaisi CanYouCrackIt.co.uk-nimisellä sivustolla salakirjoituspalapelin, jossa ei ollut brändiä eikä mainosta, vain salattu kuva. Jos ratkaisi arvoituksen, saisi paitsi lähdekoodin myös piilotetun kutsun hakea kyberturvallisuuden tehtäviin.

Tulokset? Yli 95 miljoonaa vierailut paikan päällä. Around 5000 hakijaa ja 170 vakavasti otettavaa ehdokasta kehittynyt. GCHQ:n resursointipäällikkö kutsui sitä "mullistavaksi" tavaksi etsiä löytämättömiä lahjakkuuksia.

Tunnet työnkulun. Me tiedämme, miten se voidaan pelillistää.

Esimerkki 3: Deloitten Deal Maker -simulaatio

Deloitte on yhdessä Gamehillin kanssa luonut Deal Maker, rekrytointipeli, joka on suunniteltu simuloimaan todellista konsultin työtä ennen ensimmäistä työpäivää. Pelaajat navigoivat virtuaalisessa liiketoimintakaupassa, tekevät strategisia valintoja ja käsittelevät asiakkaiden muuttuvia odotuksia matkan varrella.

Se erottuu edukseen siinä, miten se yhdistää esiselvityksen ja rekrytoinnin. Se antaa hakijoille esimakua työstä, suodattaa päätöksentekokykyä ja vahvistaa Deloitten brändiä terävien ja ketterien ajattelijoiden työpaikkana.

Miksi se toimii

Pelimuotoinen rekrytointi vetoaa sisäiseen motivaatioon: hallintaan, itsenäisyyteen ja edistymiseen. Se muuttaa arvioinnin tutkimukseksi. "Todista itsesi" -kehotuksen sijaan se kehottaa hakijoita sanomaan: "Anna minun näyttää, miten ajattelen".
Se on hyväksi sekä hakijoille että rekrytointitiimeille: nopeampi suodatus, relevantimmat valintalistat ja paljon vähemmän haamuhakuja. Kun prosessissa kunnioitetaan ihmisten aikaa ja älykkyyttä, he yleensä pysyvät mukana ja katsovat, mihin se johtaa.

2. Pelillistäminen perehdyttämisessä

Perehdyttäminen on yksi niistä hetkistä, jotka ratkaisevat kaiken. Jos se onnistuu oikein, ihmiset tuntevat kuuluvansa joukkoon heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Jos se onnistuu huonosti, he lähtevät ulos jo 90 päivän kuluessa.

Niin monet yritykset pitävät perehdyttämistä tarkistuslistana: lue nämä asiakirjat, osallistu tähän koulutukseen, täytä nämä lomakkeet. Kukaan ei kuitenkaan innostu kuluttamaan sisältöä passiivisesti ensimmäisen viikon aikana. Parempi on luoda kokemus, jossa uudet työntekijät tutkivat ja kehittyvät aktiivisesti ja jossa heitä palkitaan matkan varrella.

Esimerkki 4: Deloitten zombie-perehdytyspeli

Muutama vuosi sitten Deloitte loi itseohjautuvan perehdytyspelin nimeltään Valittu analyytikko. Konsepti? Uusien työntekijöiden piti selviytyä zombie-maailmanlopusta ratkaisemalla konsultointihaasteita: laatimalla PowerPoint-papereita, rakentamalla Excel-malleja ja suorittamalla asiakastehtäviä. Jokainen oikea ratkaisu avasi seuraavan luvun.

Kuulostaa hurjalta, eikö? Mutta se toimi. Kerronta lisäsi juuri sen verran kitkaa, että se oli hauskaa. Harjoittelijat tekivät yhteistyötä, kilpailivat ja mikä tärkeintä, säilyttivät oppimansa. Deloitte raportoi, että sen seurauksena käynnistymisaika lyheni ja vertaissuhteet vahvistuivat.

Esimerkki 5: 3D-virtuaalitoimisto (portfoliostamme)

Tiimini työskenteli hiljattain asiakkaan kanssa, joka halusi tehdä etäkäynnistämisestä houkuttelevampaa ja hauskempaa.

Autoimme heitä kehittämään 3D-virtuaalitoimisto, jossa on mukautettuja avatareja, huoneesta huoneeseen navigointi ja upotettuja sisäänpääsytehtäviä. Uudet työntekijät voivat tutustua työpaikkaan, "tavata" tiimin jäseniä virtuaalihuoneissa ja avata saavutuksia edetessään. Henkilöstöhallinto voisi seurata, mihin ihmiset jäivät jumiin, mitä he ohittivat ja miten sitoutuneita he olivat.

Kyse ei ollut vain tekniikasta tekniikan vuoksi. Se oli keino vähentää ensimmäisen viikon ahdistusta, erityisesti etävirkailijoiden kohdalla, ja korvata tiedonsiirto vuorovaikutuksella.

Miksi se toimii

Psykologia on yksinkertainen: tutkimus voittaa opetuksen. Kun uudet työntekijät tuntevat, että he pelaavat peliä (löytävät, etenevät, nousevat tasolle), he omaksuvat enemmän tietoa. He ymmärtävät asiayhteyden nopeammin. Ja he luovat tunnesiteen yritykseen heti alusta alkaen.

Muutetaan rutiininomaiset työnkulut sellaisiksi, että tiimisi haluaa suorittaa ne.

3. Pelillistäminen työntekijöiden koulutuksessa

Jos olet joskus katsonut jonkun klikkaavan mielettömästi koulutusmoduulia läpi samalla kun hän lähettää viestejä, tiedät ongelman. Useimmat koulutusratkaisut kärsivät samasta virheestä: niissä oletetaan, että huomio on automaattista. Todellisuudessa ihmiset eivät kuitenkaan opi vain siksi, että sisältöä on olemassa; he oppivat, kun prosessi vetää ne sisään.

Pelillistäminen henkilöstöhallinnossa lisää tätä vetovoimaa. Se voi muuttaa passiivisen oppimisen aktiiviseksi, jopa nautinnolliseksi. Kyse ei ole siitä, että koulutuksesta tehtäisiin "hauskaa" sen itsensä vuoksi. Kyse on siitä, että se tuntuu palkitsevalta.

Esimerkki 6: Ciscon sosiaalisen median koulutuspeli

Cisco muutti maailmanlaajuisen sosiaalisen median sertifiointinsa peliksi. Työntekijät suorittivat tasoja ansaitakseen merkkejä ja avatakseen uusia moduuleja, ja tiimien välistä ystävällistä kilpailua kannustettiin.

Pelielementti muutti sen, mikä olisi voinut olla kuivaa ja politiikkaa painavaa puurtamista, tavoitteelliseksi matkaksi. Yli 650 työntekijää liittyi vapaaehtoisesti mukaan ja pysyi mukana. Yritys kiitti ohjelmaa vahvempien ja itsevarmempien digitaalisten lähettiläiden luomisesta yrityksen sisällä.

Esimerkki 7: SAP:n "Roadwarrior" -mobiilipeli

SAP:n myyntitiimi tarvitsi apua monimutkaisen tuoteluettelon hallintaan ja asiakaskeskustelujen parantamiseen. Niinpä yritys kehitetty Roadwarrior, mobiilikoulutuspeli, jossa edustajat simuloivat matkustamista, tapaavat kuvitteellisia asiakkaita ja valitsevat, miten vastata vaikeisiin kysymyksiin.

SAP raportoi, että sekä tuotteiden luottamus että myynnin suorituskyky ovat parantuneet merkittävästi.

Miksi se toimii

Pelillistetty koulutus tekee oppimisesta näkyvää. Se muuttaa tiedon kokemukseksi. Siksi nämä työkalut ovat jatkuvasti parempia kuin staattinen verkko-oppiminen, kun on kyse sitoutumisesta ja sitouttamisesta.

4. Pelillistäminen työntekijöiden sitouttamisessa

Ihmisiä ei voi pakottaa välittämään työstä. Mutta voit suunnitella järjestelmiä, jotka auttavat ihmisiä tuntemaan edistystä, tarkoitusta ja tunnustusta. Näin ihmiset pysyvät sitoutuneina ja panostavat siihen, mitä he tekevät.

Esimerkki 8: Microsoftin kielen laatupeli

Microsoft tarvitsi apua tuotekäännösten parantamiseen. Sen sijaan, että he olisivat antaneet tylsän laadunvarmistustehtävän, he tekivät siitä pikemminkin joukkorahoitteinen peli: työntekijät saivat pisteitä ja merkkejä havaittuaan hankalia tai virheellisiä ilmaisuja omalla äidinkielellään.

Peli sai tehtävän tuntumaan henkilökohtaiselta ja arvokkaalta. Ja sitoutuminen lisääntyi.
Tämä nerokas lähestymistapa toimi niin hyvin, että Microsoft toteutti useita muita pelillisiä kokemuksia, kuten The Code Review Game ja PageHunt.

Esimerkki 9: Googlen gThanks -palvelu

Googlen sisäinen gKiitos-järjestelmä ratkaisi tutun ongelman: tunnustaminen oli harvinaista ja usein liian muodollista, jotta se tuntuisi mielekkäältä. Tavoitteena oli tehdä arvostuksesta yleisempää ja näkyvämpää. gThanksissa työntekijät saattoivat lähettää työtovereilleen kiitoksia, jotka olivat julkisesti näkyvissä, esimiehet ja tiimit näkivät arvostuksen, ja jotkut tiimit jopa seurasivat epävirallisia "kiitosten johtajia" kuukausittain. Se ei ole räikeää, mutta se toimi, ja tunnustamisesta tuli tapa.

Sivuhuomautus: Meillä Innowise:llä on oma sisäinen sitouttamisen pelityökalumme. Se ei ole tehtävien seuraamista varten, vaan sen avulla voidaan tuoda esiin jokapäiväistä vaikutusta, joka jää usein huomaamatta. Sellaista työtä, joka ei näy Jira-tiketeissä tai neljännesvuosikatsauksissa, mutta joka pitää tiimit kukoistavina. Esimiehet voivat määrittää mielekkäitä toimintoja ja sitoa ne bonuspisteisiin. Työntekijät puolestaan voivat lunastaa palkintojaan yrityksen tavaroista tai pienistä eduista, jotka tuovat rutiiniin hieman iloa. Yksinkertaista, tarkoituksellista ja yllättävän tehokasta.

Miksi se toimii

Sitoutuminen perustuu edistymiseen ja tunnustukseen. Pelilliset järjestelmät tekevät molemmista konkreettisia. Ne sisällyttävät emotionaaliset palkinnot jokapäiväiseen työhön ja auttavat ihmisiä yhdistämään ponnistelunsa mielekkyyteen.

5. Pelillistäminen suorituskyvyn hallinnassa

Suorituksenhallinta on yksi hankalimmista pelillistettävistä osa-alueista, sillä väärin tehtynä se muuttuu tulostauluksi. Kukaan ei halua tuntea, että häntä tarkkaillaan pisteiden saamiseksi.

Mutta jos se tehdään oikein, siitä tulee palautemoottori. Se luo läpinäkyvyyttä edistymisen suhteen, kannustaa tavoitteiden yhdenmukaistamiseen ja auttaa työntekijöitä katso miten ne kasvavat (eikä vain kuulla siitä kerran neljänneksessä).

Esimerkki 10: Salesforcen "Big Game Hunter" -tuottavuusseurantaohjelma.

Salesforce pelillisti osan sisäisistä myyntitoiminnoistaan käyttämällä apuna peli nimeltä Big Game Hunter. Edustajat ansaitsivat pisteitä tiettyjen toimien suorittamisesta (prospektointi, liidien karsinta tai kauppojen eteenpäin vieminen), ja he näkivät edistymisensä visuaalisesti yhdessä joukkuetovereidensa kanssa.

Älykkääksi sen teki keskittyminen: se palkitsi käyttäytyminen, ei vain tuloksia. Tämä merkitsi sitä, että myös nuoremmat tiimin jäsenet pystyivät kehittämään vauhtia ja tuntemaan tunnustusta jo varhaisessa vaiheessa, ja johtajat pystyivät havaitsemaan pullonkaulat nopeammin.

Esimerkki 11: LiveOpsin suorituskyvyn mittaristot

Cloud puhelinpalvelun tarjoaja LiveOps otti käyttöön pelilliset mittaristot sen etäagentteja varten. Sen sijaan, että agentteja arvioitaisiin yksityisesti kuukausiraporttien avulla, he pystyivät seuraamaan omia KPI-mittareitaan (kuten puheluiden ratkaisua ja tyytyväisyyttä) reaaliajassa.

Huippusuorittajat ansaitsivat merkkejä, mutta mikä tärkeintä, kaikki näkivät, missä he olivat, mikä oli parantunut ja mitä piti tehdä. Läpinäkyvyys auttoi vähentämään sitä "mustan laatikon" tunnetta, joka monilla työntekijöillä on suoritusarviointeja kohtaan.

Miksi se toimii

Palaute toimii parhaiten, kun se on usein annettua, täsmällistä ja toteuttamiskelpoista. Pelillistäminen sisällyttää tämän järjestelmään. Se luo selkeyden mikrohetkiä: "Näin pärjään, ja tähän suuntaan olen menossa". Työntekijät voivat korjata itseään odottamatta virallisia arviointeja.

Kuinka pelillistää HR-prosessit

Voit pelillistää henkilöstöhallintoa turvautumatta kalliisiin visuaalisiin tai pelimäisiin grafiikoihin. Tuloksia saadaan aikaan järjestelmällä, joka luo vauhtia, antaa oikea-aikaista palautetta ja tarjoaa mielekkäitä virstanpylväitä, joita ihmiset voivat odottaa innolla - juuri nämä elementit jäävät useimmissa työnkuluissa pois.

Tässä kerrotaan, miten tämä kokemus voidaan suunnitella perehdytyksessä, koulutuksessa, tunnustamisessa ja suorituskyvyssä.

Vaihe 1: Valitse yksi työnkulku, josta aloitat.

Älä pelillistä HR:ää kokonaisuutena. Valitse yksi ongelma-alue, jolla on selkeitä toimia ja huono sitoutuminen. Aloita siitä.

Esimerkiksi:

Uudet työntekijät jäävät jälkeen perehdyttämisessä.
Koulutuskurssit, joita kukaan ei suorita loppuun
Esimiehet eivät anna säännöllistä palautetta
Työntekijät tuntevat itsensä aliarvostetuiksi

Pelillistäminen toimii parhaiten, kun se kohdistuu yhteen käyttäytymiseen ja suunnittelee kokemuksen uudelleen sen ympärille.

Vaihe 2: Kartoita käyttäjän matka (kyllä, kuten tuote).

Jos haluat pelillistää työnkulun, sinun on ymmärrettävä, miten se toimii työntekijän näkökulmasta. Tämä tarkoittaa matkan kartoittamista vaihe vaiheelta, aivan kuten tuotetiimi tekisi käyttäjävirtoja suunnitellessaan.

Otetaan esimerkkinä alkuun tulo. Tyypillinen kulku voi näyttää tältä:

Vastaanota tervetulosähköposti
Täytä HR-paperit
Tutustu yrityksen toimintaperiaatteisiin
Liity esittelypuheluun
Tutustu tiimiin
Täydellinen turvallisuuskoulutus
Työkalujen ja tilien perustaminen

Kun olet kartoittanut matkan, kysy:

Missä ihmiset epäröivät tai viivyttelevät?
Mitkä vaiheet tuntuvat toistuvilta tai tylsiltä?
Missä ei ole palautetta tai tunnustusta?
Mitkä vaiheet tuntuvat irrallisilta kokonaisuudesta?

Tämä on tilaisuutesi tunnistaa kitkakohdat - hetket, jolloin motivaatio laskee, hämmennystä syntyy tai prosessi tuntuu puhtaasti hallinnolliselta. Näissä hetkissä pelillistäminen voi luoda todellista arvoa lisäämällä rakennetta, ohjausta ja palkitsemista.

Et tarkastele vain tehtäviä. Tunnistat kokemuksen emotionaalisia aukkoja ja suunnittelet, miten ne täytetään.

Tee suorituksesta, oppimisesta ja palautteesta luonnollista ja palkitsevaa.

Vaihe 3: Kerrotaan motivoivia laukaisimia

Kun olet kartoittanut työnkulun ja havainnut, missä kohdissa ihmiset menettävät mielenkiintonsa tai vauhtinsa, seuraava askel on suunnitella nämä hetket uudelleen niin, että ne tuntuvat palkitsevilta, mukaansatempaavilta ja inhimillisiltä.

Oletetaan, että työskentelet peruskoulutusohjelman tai perehdytysvirran parissa. Ihmiset suorittavat tehtäviä, mutta se on mekaanista. Edistymisen tunnetta ei ole, eikä tunnetason nostetta. Muutaman kuukauden kuluttua heidän on vaikea muistaa keskeistä tietoa tai soveltaa sitä luottavaisesti. Tämä johtaa toistuviin virheisiin, ylimääräiseen valvontaan ja hitaampaan täyteen tuottavuuteen. Täällä ei tarvita täydellistä uudelleensuunnittelua. Sinun on vain lisättävä pieniä motivoivia laukaisimia, jotka kannustavat käyttäytymistä oikeaan suuntaan.

Se voi näyttää seuraavalta:

Näytä näkyvä edistyminen. Lisää reaaliaikaisesti päivittyvä edistymispalkki tai tarkistuslista. Kun ihmiset näkevät, mitä he ovat saaneet valmiiksi ja kuinka paljon on vielä jäljellä, he pysyvät orientoituneina - ja todennäköisemmin saavat työnsä valmiiksi.
Palkitse avainhetket. Kun joku suorittaa keskeisen tehtävän (kuten ensimmäisen koulutusmoduulin loppuunsaattamisen tai esittelylomakkeen lähettämisen), laukaise lyhyt kannustusviesti tai avaa pieni merkki. Sen ei tarvitse olla räikeä. Riittää, että se kertoo: "Sillä oli merkitystä."
Tee tunnustamisesta sosiaalista. Anna esimiehille tai kollegoille mahdollisuus jättää nopea viesti tai emoji-reaktio, kun joku saavuttaa virstanpylvään. Tiimin johtajan yksirivinen "Hyvä, että olet täällä" on painavampi kuin kiillotettu HR-sähköposti koskaan.
Lisää yllätyksellisyyttä. Sen sijaan, että tarjoaisit kaiken kerralla, voit avata osan matkasta sitä mukaa, kun henkilö edistyy. Lyhyt kulttuurikysely perusasioiden jälkeen. Tervetulovideo joukkuetoverilta. "Valitse oma oppimispolkusi" -haara. Tavoitteena on pitää ihmiset uteliaina ja emotionaalisesti sitoutuneina.
Sido matka johonkin suurempaan. Älä vain sano: "Suorita nämä kuusi vaihetta". Näytä, mihin ne johtavat: "Kun olet tehnyt tämän, olet valmis ottamaan vastuun ensimmäisestä asiakastapaamisestasi." Ihmiset pysyvät motivoituneina, kun he ymmärtävät miksi, ei vain mitä.

Vaihe 4: Määrittele pelimekaniikka

Tämä on taktinen taso. Kaikkea ei tarvitse lisätä. Valitse 2-3 kulttuuriin sopivaa.

Suosittuja mekaniikkoja ovat:

Pisteet: Tehtävien suorittamisesta (esim. 3 koulutusvideon katsominen = +50 pistettä).
Merkit: Virstanpylväitä varten (esim. "ensimmäisen viikon sankari").
Purot: Toistuva käyttäytyminen (esim. palautteen antaminen 3 viikkoa peräkkäin).
Edistymispalkki: Itseseurantaa varten
Minitehtävät: Vapaaehtoiset sivutehtävät pienillä palkkioilla
Vertaispalkinnot: Työtoverit antavat kannustuksia tai merkkejä.

Avain: mekaniikan on palkittava haluttu käyttäytyminen. Ei läsnäolo vaan osallistuminen.

Ammattilaisten vinkki: Sovita mekaniikka kulttuuriin.

Johtoporras kilpaillussa myyntitiimissä? Hienoa.

Johtoporras yrityksessä, joka on täynnä introvertteja? Luultavasti painajainen.

Jos tiimisi on rento ja kannustava, vertaistunnustus toimii paremmin kuin tiukka ranking. Jos kulttuurissasi arvostetaan itsenäisyyttä, rakenna mieluummin vapaaehtoisia tehtäviä kuin pakollista edistymistä. Pelillistäminen toimii vain, jos se tuntuu sinä.

Vaihe 5: Valitse toimitustapa

Kun olet määritellyt, mitä haluat pelillistää ja miten haluat ihmisten osallistuvan, on aika päättää, miten se toteutetaan.

Yrityksillä on yleensä kolme tapaa toimia.

Ensinnäkin ne käyttävät valmista alustaa. Ihanteellinen tiimeille, jotka haluavat edetä nopeasti rakentamatta tyhjästä. Tällaiset alustat, joiden kehittämisessä autoimme, antavat sinulle mahdollisuuden:

Pisteiden jakaminen tehtävien suorittamisesta
Luo ohjattuja perehdytys- tai koulutuspolkuja.
Suorita vertaisten tunnustamisjaksoja, joissa on todellisia palkintoja.
Pidä kaikki brändätty ja modulaarinen

Jos työnkulut ovat suoraviivaisia, tämä on usein nopein tapa käynnistää ja oppia, mikä toimii.

Joitakin tunnettuja työkaluja ovat mm: Bunchball, Centrical, Kahoot! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.

Toinen on kevyiden työkalujen mukauttaminen. Jos käytät jo Google Formsin, Notionin tai perus-LMS-ohjelmiston kaltaisia työkaluja, voit lisätä pelillistämisominaisuuksia vaihtamatta alustaa. Olemme nähneet yrityksiä:

Lisää edistymisen seurantalaitteet tarkistuslistoihin
Upota tietokilpailut, jotka avaavat seuraavat vaiheet
Käytä merkkejä ja pieniä palkintoja virstanpylväiden merkitsemiseen.

Tämä lähestymistapa antaa sinulle enemmän hallintaa ilman, että sinun tarvitsee palkata kokonainen kehitystiimi.

Kolmanneksi, rakenna räätälöity ratkaisu. Tiimeille, joilla on monimutkaisia prosesseja tai työkalujen välisiä integraatioita (kuten Slack, Jira tai Trello), räätälöity rakennus antaa sinulle täyden vastuun. Voit:

Suunnittele mekaniikka todellisten työnkulkujesi mukaan.
Hallitse, miten palautetta, tunnustusta ja suoritusta seurataan.
Laajenna tarpeen mukaan ilman toimittajalukitusta

Suosittelemme yleensä aloittamaan yhdellä kohdennetulla työnkululla (perehdytys tai palaute) ja laajentamaan sitä, kun se on osoittautunut tehokkaaksi.

Tärkeintä on valita menetelmä, joka sopii yrityksesi kokoon, tavoitteisiin ja tahtiin. Pelillistämisen ei tarvitse olla monimutkaista, sen on vain tunnuttava luonnolliselta sitä käyttävistä ihmisistä.

Ammattilaisten vinkki: Jos haluat rakentaa räätälöidyn pelikokemuksen, joka ulottuu sisäänpääsykierroksista sitoutumisen mittaristoihin, Innowise voi auttaa. Ja jos tutkit HR-teknologian tarjoajia, yritykset kuten HRsync tarjoaa myös räätälöityjä pelillistämistyökaluja. rakennettu alusta alkaen vastaamaan työnkulkuasi.

Vaihe 6: Testaa, säädä ja skaalaa.

Pelillistäminen ei ole "aseta se ja unohda se".

Suorita kokeilu. Aloita yhdellä osastolla. Katso:

Ovatko ihmiset sitoutuneempia?
Missä he pysähtyvät?
Tuntuuko mekaniikka mielekkäältä vai keinotekoiselta?

Käytä palautesilmukoita (esim. lyhyitä pulssikyselyitä tai alustan sisäisiä kehotuksia) parantamiseen. Kun se toimii, voit laajentaa sitä muihin tiimeihin tai työnkulkuihin.

Miksi tarvitset pelillistämisratkaisun

Työskentelystä irrottautuneet tiimit heikentävät suorituskykyä. Pelillistäminen antaa ihmisille näkyvää edistystä ja syitä välittää. He eivät tule töihin kerran neljänneksessä vaan joka päivä.

Seuraavassa kerrotaan, mitä yritykset hyötyvät, kun ne tekevät sen oikein:

Korkeampi tuottavuus, jonka taustalla on tarkoitus. Kun tehtävät tuntuvat liittyvän tuloksiin ja edistyminen on näkyvää, ihmiset pysyvät luonnollisesti keskittyneempinä ja motivoituneempina.
Nopeampi tiimityöskentely ja yhteistyö. Yhteiset tavoitteet, ystävällinen kilpailu ja vertaistunnustus edistävät yhteenkuuluvuutta myös etä- tai hybriditiimeissä.
Parempi sitoutuminen päivittäisten voittojen avulla. Työntekijät pysyvät, kun heidän työnsä tuntuu mielekkäältä. Pienet voitot ja tasainen palaute vahvistavat tätä vaikutuksen tunnetta.
Vähemmän kiireistä HR-työtä. Pelillistetyt työnkulut vähentävät muistutuksia, manuaalista seurantaa ja suorituskyvyn arvailua. Tämä vapauttaa HR:n keskittymään strategiaan.
Kulttuuri, joka palkitsee siitä, mikä on tärkeää. Kun kannustimet vastaavat todellista panosta, motivaatiosta tulee jatkuvaa, eikä sitä tarvitse nollata joka vuosi.

Työ tuntuu paremmalta, kun se rakentuu edistyksen ympärille. Ja tiimit suoriutuvat paremmin, kun ne tuntevat sen.

Lopputulos

Hyvät HR-tiimit suunnittelevat järjestelmiä, jotka motivoivat ihmisiä toimimaan, kasvamaan ja pysymään sitoutuneina. Pelillistäminen rakentaa tällaisen järjestelmän.

Parhaat esimerkit pelillistämisestä työpaikoilla - Deloitten, Microsoftin, Googlen ja omamme - osoittavat, miten pienillä mekanismeilla voidaan saada aikaan todellisia käyttäytymisen muutoksia. Näkyvä edistyminen, vertaistunnustus ja oikea-aikainen palaute muuttavat rutiininomaiset työnkulut kokemuksiksi, joihin ihmiset liittyvät.

Pisteet ja merkit ovat vain välineitä. Todellinen tulos on emotionaalinen panostus: ihmiset tuntevat itsensä nähdyksi, saavat tukea ja innostuvat etenemään eteenpäin.

Pelillistäminen toimii, kun sitä käsitellään motivaation suunnittelujärjestelmänä. Aloita yhdestä työnkulusta. Sovella kulttuuriinne sopivia mekanismeja. Mittaa, mikä muuttuu.

Näin rakennat HR-prosessit, joihin ihmiset haluavat aidosti sitoutua.

Dmitri Nazarevitš

CTO

Dmitry johtaa teknistä strategiaa räätälöityjen ratkaisujen taustalla, jotka todella toimivat asiakkaille - nyt ja heidän kasvaessaan. Hän yhdistää ison kuvan vision ja käytännön toteutuksen ja varmistaa, että kaikki rakennustyöt ovat älykkäitä, skaalautuvia ja linjassa liiketoiminnan kanssa.

Lue lisää

Sisällysluettelo

Ota yhteyttä

Varaa puhelu tai täytä alla oleva lomake, niin otamme sinuun yhteyttä, kun olemme käsitelleet pyyntösi.

Nimi

Yritys

Sähköposti

Puhelin

Viesti

Lähetä meille ääniviesti

Liitä asiakirjoja

Lataa tiedosto

Voit liittää 1 enintään 2 Mt:n tiedoston. Hyväksytyt tiedostomuodot: pdf, jpg, jpeg, png.

Klikkaamalla Lähetä, annat suostumuksesi siihen, että Innowise käsittelee henkilötietojasi meidän Tietosuojakäytäntö antaa sinulle asiaankuuluvia tietoja. Antamalla puhelinnumerosi suostut siihen, että voimme ottaa sinuun yhteyttä puheluiden, tekstiviestien ja viestisovellusten kautta. Puhelu-, viesti- ja datahintoja voidaan soveltaa.

Voit myös lähettää meille pyyntösi
osoitteeseen contact@innowise.com

Mitä tapahtuu seuraavaksi?

Kun olemme vastaanottaneet ja käsitelleet pyyntösi, otamme sinuun yhteyttä ja kerromme yksityiskohtaisesti projektin tarpeet ja allekirjoitamme NDA-sopimuksen luottamuksellisuuden varmistamiseksi.

Tutkittuaan toiveesi, tarpeesi ja odotuksesi tiimimme suunnittelee projektin ehdotuksen, jossa esitetään työn laajuus, tiimin koko, aika- ja kustannusarviot.

Järjestämme kanssasi tapaamisen, jossa keskustellaan tarjouksesta ja sovitaan yksityiskohdista.

Lopuksi allekirjoitamme sopimuksen ja aloitamme projektisi toteuttamisen heti.