11 eksempler på gamification
i HR

2. juli 2025 20 min læsning

For et par år siden bemærkede jeg noget foruroligende i mit team. Deadlines blev overholdt, møder blev afholdt, opgaver blev leveret, men energien var væk. Ingen slappede af, men ingen så ud til at være i denheller ikke. Vi gik ikke glip af mål, men produktiviteten faldt på subtile måder: længere feedbacksløjfer, mindre initiativ, færre friske ideer.

Det var der, det slog mig: Folk var ikke uengagerede, fordi de var ligeglade. De var uengagerede, fordi arbejdet ikke føle som fremskridt længere. Intet momentum, ingen anerkendelse, ingen følelse af leg. Bare en cyklus. Og ingen mængde corporate swag kan bringe det tilbage.

Så jeg begyndte at undersøge HR-gamification. Først ville jeg bare forstå, hvad der motiverer folk ud over en lønseddel. Det, jeg fandt, overraskede mig: Den samme mekanik, som trækker brugerne tilbage til apps (statuslinjer, personlige mål, teamopgaver, synlige sejre), kan også gøre underværker i virksomheder.

Denne artikel er resultatet af den udforskning. Jeg har samlet nogle af de bedste eksempler på gamification i HR (fra rekruttering til performance), som fungerer. Værktøjer, der får medarbejderne til at føle sig set, ikke dømt. Arbejdsgange, der vækker nysgerrighed i stedet for overholdelse.
Lad os komme i gang.

De vigtigste pointer

Gamification i HR fungerer bedst, når det løser reelle problemerIkke kun når det ser sjovt ud. Fokuser på fremdrift, feedback og følelsesmæssigt udbytte.
Du behøver ikke et stort budget til at starte med. En statuslinje, en anerkendelsessløjfe eller et lille incitamentssystem kan skabe reel forandring.
Første skridt er at kortlægge medarbejdernes rejse. Du kan ikke forbedre noget, du ikke har visualiseret, især ikke i forbindelse med onboarding, træning eller evalueringer.
Motiverende triggere betyder mere end spilmekanik. Tænk på milepæle, social støtte, overraskende belønninger og synlig vækst.
Start i det små, mål effekten, og skalér så. En god brugssag er bedre end et oppustet system, som ingen bruger.

1. Gamification i rekruttering

For mange kandidater er ansættelsesprocessen deres første rigtige møde med dit brand, og alt for ofte er det en forglemmelig proces. Fra intetsigende ansøgningsskemaer til generiske jobbeskrivelser og klodsede evalueringer, der føles mere som pligter end som muligheder. Det er ikke underligt, at gode kandidater falder fra tidligt.

Rekrutteringsgamification ændrer på det. Ved at gøre rekrutteringen til en mere interaktiv og givende oplevelse (udfordringer, scores, fremskridtsmarkører), ændrer du dynamikken. Kandidater ansøger ikke bare. De deltager. Og dem, der engagerer sig, er ofte dem, der nyder en udfordring. Det er de nysgerrige, drevne problemløsere, du virkelig gerne vil have på dit hold.

Selv for dem, der ikke kommer igennem, vil du stadig efterlade et varigt indtryk.

Eksempel 1: Googles kryptiske billboard-udfordring

Vores første eksempel er et tilbageblik på 2004, hvor et mystisk billboard dukkede op på Highway 101 i Silicon Valley. Der stod: "{første 10-cifrede primtal fundet i fortløbende cifre i e}.com"

Det var Google. Og det var ikke bare en annonce, det var et filter. Hvis man løste gåden, landede man på en side med en anden gåde. Og hvis man løste den, fik man mulighed for at interviewe

Det var den ultimative rekrutteringstragt for nysgerrige problemløsere, og den virkede. Ikke alene tiltrak den kandidater af høj kaliber, men den gjorde også det, som ingen jobannonce nogensinde kunne: Den prækvalificerede ansøgere ud fra, hvordan de tænker, ikke kun hvad de påstår.

Eksempel 2: GCHQ's CanYouCrackIt.co.uk

Storbritanniens Government Communications Headquarters (GCHQ), det samme agentur, som er berømt for at have knækket nazisternes koder under anden verdenskrig, kørte en dristig digital kampagne tilbage i 2011. De lancerede et kryptografisk puslespil på et site kaldet CanYouCrackIt.co.uk uden branding, uden pitch, bare et krypteret billede. Hvis man løste gåden, låste man ikke bare op for kildekoden, men også for en skjult invitation til at søge en stilling inden for cybersikkerhed.

Resultaterne? Mere end 95 millioner kroner besøg på stedet. Omkring 5.000 ansøgere og 170 seriøse kandidater avanceret. GCHQ's Head of Resourcing kaldte det en "game-changing" måde at finde uopdagede talenter på.

Du kender din arbejdsgang. Vi ved, hvordan du kan gamificere den.

Eksempel 3: Deloittes Deal Maker-simulering

Deloitte har i samarbejde med Gamehill skabt Aftaleskaber, et rekrutteringsspil, der er designet til at simulere en konsulents virkelige arbejde før første dag. Spillerne navigerer i en virtuel forretningsaftale, træffer strategiske valg og håndterer skiftende kundeforventninger undervejs.

Det, der adskiller den fra andre, er, hvordan den blander pre-onboarding med rekruttering. Det giver kandidaterne en smagsprøve på jobbet, filtrerer for beslutningsevne og styrker Deloittes brand som et sted for skarpe, agile tænkere.

Hvorfor det virker

Spilbaseret rekruttering appellerer til indre motivation: mestring, autonomi og fremskridt. Det forvandler evaluering til udforskning. I stedet for at sige "Bevis dit værd" opfordrer det kandidaterne til at sige: "Lad mig vise dig, hvordan jeg tænker."
Det er godt for både kandidater og ansættelsesteams: hurtigere filtrering, mere relevante shortlists og meget mindre ghosting. For når processen respekterer folks tid og intelligens, bliver de som regel hængende for at se, hvor den fører hen.

2. Gamification i onboarding

Onboarding er et af de øjeblikke, hvor det er knald eller fald. Hvis du gør det rigtigt, føler folk, at de hører til fra første dag. Gør du det forkert, skubber du dem stille og roligt i retning af udgangen inden for de første 90 dage.

Så mange virksomheder behandler onboarding som en tjekliste: læs disse dokumenter, deltag i denne træning, udfyld disse formularer. Men ingen er begejstrede for at konsumere indhold passivt i deres første uge. Det, der virker bedre, er at skabe en oplevelse, hvor nyansatte aktivt udforsker, gør fremskridt og bliver belønnet undervejs.

Eksempel 4: Deloittes onboarding-spil med zombier

For et par år siden skabte Deloitte et onboarding-spil i eget tempo kaldet Den udvalgte analytiker. Konceptet? Nyansatte skulle overleve en zombie-apokalypse ved at løse konsulentudfordringer: lave PowerPoints, opbygge Excel-modeller og udføre falske kundeopgaver. Hver korrekt løsning låste op for det næste kapitel.

Det lyder vildt, ikke? Men det fungerede. Fortællingen tilføjede lige præcis nok friktion til at gøre det sjovt. Kursisterne samarbejdede, konkurrerede og vigtigst af alt, de beholdt det, de havde lært. Deloitte rapporterede om kortere opstartstid og stærkere kollegiale bånd som følge heraf.

Eksempel 5: et virtuelt 3D-kontor (fra vores portefølje)

Mit team arbejdede for nylig med en kunde, som ønskede at gøre onboarding på afstand mere engagerende og sjovere.

Så vi hjalp dem med at udvikle en Virtuelt 3D-kontor, komplet med brugerdefinerede avatarer, rum-til-rum-navigation og indbyggede onboarding-opgaver. Nyansatte kunne udforske arbejdspladsen, "møde" teammedlemmer i virtuelle rum og låse op for præstationer, efterhånden som de gjorde fremskridt. HR kunne spore, hvor folk gik i stå, hvad de sprang over, og hvor engagerede de var.

Det var ikke bare teknologi for teknologiens skyld. Det var en måde at mindske angsten for den første uge på, især for fjernansatte, og erstatte informationsdumps med interaktion.

Hvorfor det virker

Psykologien er enkel: Udforskning slår instruktion. Når nyansatte føler, at de spiller et spil (opdager, udvikler sig, stiger i niveau), tager de mere til sig. De kommer hurtigere ind i sammenhængen. Og de danner en følelsesmæssig forbindelse til virksomheden fra starten.

Lad os gøre rutinemæssige arbejdsgange til noget, dit team har lyst til at gennemføre.

3. Gamification i træning af medarbejdere

Hvis du nogensinde har set nogen klikke sig tankeløst gennem et træningsmodul, mens de skrev beskeder ved siden af, kender du problemet. De fleste uddannelsesløsninger lider af samme fejl: De antager, at opmærksomhed er automatisk. Men i virkeligheden lærer folk ikke bare, fordi der findes indhold; de lærer, når processen trækker dem i.

Gamification inden for human resources tilføjer dette træk. Det kan forvandle passiv læring til noget, der føles aktivt, endda underholdende. Det handler ikke om at gøre træning "sjov" for sjovs skyld. Det handler om at få det til at føles givende.

Eksempel 6: Ciscos træningsspil på sociale medier

Cisco gjorde sin globale sociale mediecertificering til et spil. Medarbejderne gennemførte niveauer for at optjene badges og låse op for nye moduler, og der blev opfordret til venskabelig konkurrence på tværs af teams.

Spilelementet forvandlede det, der kunne have været en tør, politisk tung omgang, til en målstyret rejse. Over 650 medarbejdere meldte sig frivilligt og blev hængende. Virksomheden krediterede programmet for at opbygge stærkere og mere selvsikre digitale ambassadører internt.

Eksempel 7: SAP's mobilspil "Roadwarrior"

SAP's salgsteam havde brug for hjælp til at få styr på et komplekst produktkatalog og forbedre kundesamtalerne. Så virksomheden udviklet Roadwarrior, et mobilt træningsspil, hvor sælgerne simulerer rejser, møder fiktive kunder og vælger, hvordan de skal svare på svære spørgsmål.

SAP rapporterede betydelige forbedringer i både produkttillid og salgsresultater som følge heraf.

Hvorfor det virker

Spilbaseret træning gør læring synlig. Det forvandler information til oplevelse. Det er derfor, disse værktøjer konsekvent overgår statisk e-læring, når det gælder engagement og fastholdelse.

4. Gamification i medarbejderengagement

Man kan ikke tvinge folk til at interessere sig for deres arbejde. Men man kan designe systemer, der hjælper folk med at føle fremgang, formål og anerkendelse. På den måde forbliver folk engagerede og investerede i det, de laver.

Eksempel 8: Microsofts spil om sprogkvalitet

Microsoft havde brug for hjælp til at forbedre produktoversættelser. I stedet for at tildele en kedelig QA-opgave, gjorde de det til en Crowdsourcet spil: Medarbejderne fik point og badges for at opdage akavede eller forkerte formuleringer på deres modersmål.

Spillet fik opgaven til at føles personlig og værdifuld. Og engagementet steg.
Denne geniale tilgang fungerede så godt, at Microsoft lavede flere gamificerede oplevelser, herunder The Code Review Game og PageHunt.

Eksempel 9: Googles gThanks

Googles interne gTak-system løste et velkendt problem: Anerkendelse var sjælden og ofte for formel til at føles meningsfuld. Målet var at gøre påskønnelse hyppigere og mere synlig. I gThanks kunne medarbejderne sende rosende ord til kolleger, som var offentligt synlige, ledere og teams kunne se anerkendelsen, og nogle teams registrerede endda uformelle "rosende ledere" hver måned. Det er ikke prangende, men det virkede, og anerkendelse blev en vane.

En sidebemærkning: Hos Innowise har vi vores eget interne gamification-værktøj til engagement. Det er ikke til at spore opgaver, men til at sætte fokus på den daglige indflydelse, der ofte går ubemærket hen. Den slags indsats, der ikke kommer med i Jira-billetter eller kvartalsvurderinger, men som får teams til at trives. Ledere kan tildele meningsfulde aktiviteter og knytte dem til bonuspoint. Medarbejderne kan til gengæld indløse deres belønninger til firmamærkevarer eller små frynsegoder, der gør hverdagen lidt sjovere. Enkelt, bevidst og overraskende effektivt.

Hvorfor det virker

Engagement er drevet af fremskridt og anerkendelse. Spilbaserede systemer gør begge dele håndgribelige. De integrerer følelsesmæssige belønninger i det daglige arbejde og hjælper folk med at forbinde deres indsats med mening.

5. Gamification i performance management

Performance management er et af de sværeste områder at gamificere, for hvis man gør det forkert, bliver det til en resultattavle. Og ingen har lyst til at føle, at de bliver overvåget for at få point.

Men hvis det gøres rigtigt, bliver det en feedback-motor. Det skaber gennemsigtighed omkring fremskridt, opmuntrer til måltilpasning og hjælper folk med at se hvordan de vokser (ikke bare høre om det en gang i kvartalet).

Eksempel 10: Salesforces "Big Game Hunter"-produktivitetsmåler

Salesforce gamificerede nogle af sine interne salgsaktiviteter ved hjælp af en spil kaldet Big Game Hunter. Repræsentanterne optjente point for at gennemføre specifikke handlinger (prospektering, kvalificering af leads eller fremme af aftaler) og kunne se deres fremskridt visuelt sammen med holdkammeraterne.

Det, der gjorde det smart, var fokus: Det belønnede adfærdog ikke kun resultater. Det betød, at selv yngre teammedlemmer kunne opbygge momentum og føle sig anerkendt tidligt, mens ledere hurtigere kunne spotte flaskehalse.

Eksempel 11: LiveOps' performance-dashboards

Cloud udbyder af callcenter LiveOps introducerede gamificerede dashboards for sine eksterne agenter. I stedet for at blive evalueret privat gennem månedlige rapporter, kunne agenterne spore deres egne KPI'er (som opkaldsløsning og tilfredshed) i realtid.

De bedst præsterende fik badges, men endnu vigtigere var det, at alle kunne se, hvor de stod, hvad der var blevet bedre, og hvad der skulle arbejdes med. Gennemsigtigheden hjalp med at reducere den "sorte boks"-følelse, som mange medarbejdere har omkring præstationsevalueringer.

Hvorfor det virker

Feedback fungerer bedst, når den er hyppig, specifik og handlingsorienteret. Gamification bygger det ind i systemet. Det skaber mikroøjeblikke af klarhed: "Her er, hvordan jeg klarer mig, her er, hvor jeg er på vej hen". Medarbejderne kan bruge det til at korrigere sig selv uden at vente på formelle evalueringer.

Sådan gamificerer du dine HR-processer

Du kan gamificere HR uden at være afhængig af dyre billeder eller spillignende grafik. Det, der skaber resultater, er et system, der opbygger momentum, giver rettidig feedback og tilbyder meningsfulde milepæle, som folk kan se frem til - netop de elementer, som de fleste arbejdsgange udelader.

Se her, hvordan du designer den oplevelse på tværs af onboarding, træning, anerkendelse og performance.

Trin 1: Vælg et workflow til at starte med

Lad være med at gamificere "HR" som helhed. Vælg et problemområde med klare handlinger og dårligt engagement. Begynd der.

For eksempel:

Nyansatte falder fra i onboarding
Træningskurser, som ingen gennemfører
Ledere giver ikke regelmæssig feedback
Medarbejdere, der føler sig undervurderede

Gamification fungerer bedst, når den retter sig mod én adfærd og redesigner oplevelsen omkring den.

Trin 2: Kortlæg brugerrejsen (ja, som et produkt)

For at gamificere en arbejdsgang skal du forstå, hvordan den udspiller sig fra medarbejderens perspektiv. Det betyder, at man skal kortlægge rejsen trin for trin, ligesom et produktteam ville gøre, når de designer brugerflows.

Lad os tage onboarding som et eksempel. Et typisk flow kan se sådan ud:

Modtag en velkomstmail
Udfyld HR-papirer
Læs virksomhedens politikker igennem
Deltag i et intro-opkald
Mød holdet
Komplet sikkerhedstræning
Opsæt værktøjer og konti

Når du har kortlagt rejsen, skal du spørge:

Hvor tøver folk eller går i stå?
Hvilke trin føles ensformige eller kedelige?
Hvor er der ingen feedback eller anerkendelse?
Hvilke skridt føles afkoblet fra det større billede?

Det er din mulighed for at identificere friktionspunkter - øjeblikke, hvor motivationen falder, forvirringen sætter ind, eller processen føles rent administrativ. Det er de øjeblikke, hvor gamification kan skabe reel værdi ved at tilføje struktur, vejledning og belønning.

Du ser ikke bare på opgaver. Du identificerer følelsesmæssige huller i oplevelsen og planlægger, hvordan du udfylder dem.

Få præstation, læring og feedback til at føles naturligt og givende.

Trin 3: Læg motiverende triggere ind

Når du har kortlagt arbejdsgangen og fundet ud af, hvor folk mister interessen eller momentum, er næste skridt at redesigne disse øjeblikke, så de føles givende, engagerende og menneskelige.

Lad os sige, at du arbejder med et grundlæggende træningsprogram eller onboarding-flow. Folk udfører opgaver, men det er mekanisk. Der er ingen følelse af fremskridt, intet følelsesmæssigt løft. Og efter et par måneder har de svært ved at huske vigtig information eller anvende den på en sikker måde. Det fører til gentagne fejl, ekstra supervision og langsommere tid til fuld produktivitet. Her har du ikke brug for et komplet redesign. Du skal bare tilføje små motiverende triggere, der skubber adfærden i den rigtige retning.

Her er, hvordan det kan se ud:

Vis synlige fremskridt. Tilføj en statuslinje eller tjekliste, der opdateres i realtid. Når folk kan se, hvad de har gjort, og hvor meget der er tilbage, holder de sig orienteret - og er mere tilbøjelige til at gøre det færdigt.
Beløn vigtige øjeblikke. Når nogen fuldfører en kerneopgave (som at afslutte deres første træningsmodul eller indsende deres introformular), udløses en kort opmuntrende besked, eller der låses op for et lille badge. Det behøver ikke at være prangende. Bare nok til at sige: "Det betød noget."
Gør anerkendelse social. Giv ledere eller kolleger mulighed for at efterlade en hurtig besked eller emoji-reaktion, når nogen når en milepæl. Et "Jeg er glad for, at du er her" på én linje fra en teamleder har større vægt end en poleret HR-mail nogensinde vil få.
Tilføj et element af overraskelse. I stedet for at levere alt på én gang kan du låse op for dele af rejsen, efterhånden som personen gør fremskridt. En kort kulturel quiz efter det grundlæggende. En velkomstvideo fra en holdkammerat. En "vælg din egen læringssti"-gaffel. Målet er at holde folk nysgerrige og følelsesmæssigt engagerede.
Bind rejsen til noget større. Sig ikke bare: "Gennemfør disse 6 trin." Vis, hvad de fører til: "Når du er færdig med dette, er du klar til at tage ejerskab over dit første kundemøde." Folk forbliver motiverede, når de forstår Hvorforikke kun den hvad.

Trin 4: Definer din spilmekanik

Dette er det taktiske lag. Du behøver ikke at tilføje alt. Vælg 2-3, der matcher kulturen.

Populære mekanikere er:

Point: For at udføre opgaver (f.eks. se 3 træningsvideoer = +50 point)
Badges: Til milepæle (f.eks. "første uges helt")
Striber: Ved gentagen adfærd (f.eks. give feedback 3 uger i træk)
Fremdriftslinje: Til selvsporing
Mini-opgaver: Valgfrie sideopgaver med små belønninger
Peer-belønninger: Kolleger giver shout-outs eller tokens

Nøglen: Mekanikerne skal belønne ønsket adfærd. Ikke fremmøde, men deltagelse.

Et godt tip: Match mekanik og kultur.

Et leaderboard i et konkurrencepræget salgsteam? Fint.

Et leaderboard i en virksomhed fuld af introverte mennesker? Sandsynligvis et mareridt.

Hvis dit team er afslappet og støttende, fungerer kollegial anerkendelse bedre end strenge ranglister. Hvis din kultur værdsætter uafhængighed, skal du opbygge opt-in-opgaver i stedet for obligatoriske fremskridt. Gamification fungerer kun, hvis det føles som du.

Trin 5: Vælg din leveringsmetode

Når du har defineret, hvad du vil gamificere, og hvordan du vil have folk til at engagere sig, er det tid til at beslutte, hvordan du får det til at ske.

Der er tre veje, som virksomheder normalt går.

For det første bruger de en færdiglavet platform. Ideel til teams, der vil bevæge sig hurtigt uden at bygge op fra bunden. Platforme som den, vi hjalp med at udvikle, lader dig:

Tildel point for færdiggørelse af opgaver
Opret guidede onboarding- eller træningsstier
Kør peer-anerkendelsescyklusser med reelle belønninger
Hold alting branded og modulært

Hvis dine arbejdsgange er enkle, er det ofte den hurtigste måde at starte på og lære, hvad der virker.

Nogle velkendte værktøjer omfatter: Bunchball, Centrical, Kahoot! 360, Mambo.io, Playlyfe Catalyst.

Det andet er tilpasning af letvægtsværktøjer. Hvis du allerede bruger værktøjer som Google Forms, Notion eller grundlæggende LMS-software, kan du indbygge gamification-funktioner uden at skifte platform. Vi har set virksomheder:

Tilføj fremdriftsfølere til tjeklister
Integrer quizzer, der låser op for næste skridt
Brug badges og små belønninger til at markere milepæle

Denne tilgang giver dig mere kontrol, uden at du behøver at ansætte et helt udviklingsteam.

For det tredje skal du bygge en skræddersyet løsning. For teams med komplekse processer eller integrationer på tværs af værktøjer (som Slack, Jira eller Trello) giver en specialbygget løsning dig fuldt ejerskab. Det kan du gøre:

Design mekanikken omkring dine faktiske arbejdsgange
Kontrollér, hvordan feedback, anerkendelse og præstationer spores
Udvid efter behov uden leverandørbinding

Vi anbefaler normalt, at man starter med et fokuseret workflow (onboarding eller feedback) og udvider, når det viser sig at være effektivt.

Nøglen er at vælge den metode, der passer til din virksomheds størrelse, mål og tempo. Gamification behøver ikke at være kompliceret; det skal bare føles naturligt for de mennesker, der bruger det.

Et godt tip: Hvis du ønsker at opbygge en skræddersyet gamification-oplevelse, fra onboarding-rejser til engagement-dashboards, kan Innowise hjælpe. Og hvis du undersøger udbydere af HR-teknologi, kan virksomheder som HRsync tilbyder også skræddersyede gamification-værktøjer bygget op fra bunden til at matche dit workflow.

Trin 6: Test, justér, skalér

Gamification er ikke "set it and forget it".

Kør et pilotprojekt. Start med én afdeling. Se med her:

Er folk mere engagerede?
Hvor går de i stå?
Føles mekanik meningsfuld eller kunstig?

Brug feedbacksløjfer (f.eks. korte pulsundersøgelser eller opfordringer på platformen) til at forbedre. Når det virker, kan du skalere det til andre teams eller arbejdsgange.

Hvorfor du har brug for en gamification-løsning

Uengagerede teams trækker præstationen ned. Gamification giver folk synlige fremskridt og grunde til at gå op i det. De møder ikke op på arbejde en gang i kvartalet, men hver dag.

Her er, hvad virksomheder får ud af det, når de gør det rigtigt:

Højere produktivitet, drevet af formål. Når opgaverne føles forbundet med resultater, og fremskridtene er synlige, forbliver folk naturligvis mere fokuserede og motiverede.
Hurtigere sammenhold og samarbejde. Fælles mål, venskabelig konkurrence og anerkendelse fra kolleger opmuntrer til samhørighed, selv i fjerntliggende eller hybride teams.
Bedre fastholdelse gennem daglige sejre. Medarbejderne bliver, når deres indsats føles meningsfuld. Små sejre og løbende feedback forstærker følelsen af indflydelse.
Mindre HR-travlhed. Gamificerede workflows reducerer påmindelser, manuel sporing og gætterier om præstationer. Det frigør HR til at fokusere på strategi.
En kultur, der belønner det, der betyder noget. Når incitamenterne stemmer overens med de reelle bidrag, bliver motivationen kontinuerlig og ikke noget, man nulstiller ved hver årlige evaluering.

Arbejdet føles bedre, når det er bygget op omkring fremskridt. Og teams præsterer bedre, når de føler det.

Den nederste linje

Gode HR-teams designer systemer, der motiverer folk til at handle, vokse og forblive engagerede. Gamification opbygger den slags systemer.

De bedste eksempler på gamification på arbejdspladsen - fra Deloitte, Microsoft, Google og vores egne - viser, hvordan små mekanikker kan skabe reelle adfærdsændringer. Synlige fremskridt, anerkendelse fra kolleger og rettidig feedback forvandler rutinemæssige arbejdsgange til oplevelser, som folk kan relatere til.

Point og badges er bare værktøjer. Det virkelige resultat er en følelsesmæssig investering: folk føler sig set, støttet og glade for at komme videre.

Gamification fungerer, når du behandler det som et designsystem til motivation. Start med en arbejdsgang. Anvend mekanikker, der matcher din kultur. Mål, hvad der ændrer sig.

Det er sådan, man opbygger HR-processer, som folk virkelig har lyst til at engagere sig i.

Dmitry Nazarevich

CTO

Dmitry leder den tekniske strategi bag skræddersyede løsninger, der rent faktisk fungerer for kunderne - nu og i takt med, at de vokser. Han bygger bro mellem de store visioner og den praktiske udførelse og sørger for, at hvert build er smart, skalerbart og tilpasset virksomheden.

Læs mere om det

Indholdsfortegnelse

Kontakt os

Book et opkald eller udfyld formularen nedenfor, så vender vi tilbage til dig, når vi har behandlet din anmodning.

Navn

Virksomhed

E-mail

Telefon

Besked

Send os en talebesked

Vedhæft dokumenter

Upload fil

Du kan vedhæfte 1 fil på op til 2 MB. Gyldige filformater: pdf, jpg, jpeg, png.

Ved at klikke på Send accepterer du, at Innowise behandler dine personlige data i henhold til vores Politik for beskyttelse af personlige oplysninger for at give dig relevante oplysninger. Ved at indsende dit telefonnummer accepterer du, at vi kan kontakte dig via taleopkald, sms og beskedapps. Opkalds-, besked- og datatakster kan være gældende.

Du kan også sende os din anmodning
til contact@innowise.com

Hvad sker der nu?

Når vi har modtaget og behandlet din anmodning, vender vi tilbage til dig for at beskrive dine projektbehov og underskriver en NDA for at sikre fortrolighed.

Når vi har undersøgt dine ønsker, behov og forventninger, udarbejder vores team et projektforslag med forslag med arbejdets omfang, teamstørrelse, tids- og omkostningsoverslag.

Vi arrangerer et møde med dig for at diskutere tilbuddet og få detaljerne på plads.

Til sidst underskriver vi en kontrakt og begynder at arbejde på dit projekt med det samme.